Kurs:Grundlagen der Führung/Gruppe B

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Wege der Konfliktlösung im Rahmen der Teamarbeit


Abstract

Hintergrund/Einführung: Warum ist das Thema bedeutsam?: Im Laufe des Berufslebens sind wir unweigerlich mich Konflikten konfrontiert.


Ziel/Problem: Worum geht es?: Mögliche Ursachen für Konflikte im Rahmen der Teamarbeit identifizieren. Ebenso werden Vorschläge für die Lösung von Konflikten erarbeitet.


Vorgehensweise: Was wurde getan?: Anhand eines Praxisfalls wurden mögliche Konfliktursachen dargestellt. Weiters wurden Lösungsvorschläge für den Praxisfall wissenschaftlich erarbeitet und bewertet.


Ergebnisse/Erkenntnisse: Was kam dabei heraus?: Mangelnde Kommunikation und Information seitens der Führungskraft bildet den Nährboden für Konflikte. Bei stark ausgeprägten Konflikten empfehlen wir die Einbeziehung eines unabhängigen Mediators.


Fazit: Abrundung: Konfliktmanagement ist eine wesentliche Führungsaufgabe. Diese beginnt bereits mit der Konfliktprävention.


Vorausschauendes Führen vermeidet Konflikte. Mangelnde Information und Kommunikation durch die Führungskraft stellen einen potentiellen Konfliktherd im Unternehmen dar.

Kommunikation ist im Arbeitsalltag als Qualität von Führungsverhalten gefragt, denn es ist wichtig für Klarheit bei zahlreichen Entscheidungen zu sorgen. Vor allem aber auch in Konflikten wird das Führungsverhalten besonders aufmerksam und kritisch beobachtet. Fehlende Deutlichkeit auf dieser Ebene wirkt konfliktverschärfend und ist ihrerseits eine häufige Quelle von Konflikten.[1] Der Mangel an Information über Verfahrensabläufe von Entscheidungen führt schnell dazu, dass falsche Schuldzuweisungen entstehen. Klare Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten machen strittige Diskussionen überflüssig.[2]


Führen heißt eine Arbeitsatmosphäre für das Team zu schaffen, in welchem Probleme offen angesprochen werden können. Dies schafft Transparenz und vermeidet die Entstehung von Konflikten.

Ein offener Umgang mit Problemen und unterschiedlichen Ansichten innerhalb des Teams trägt wesentlich zur Konfliktprävention bei. Eine grundlegende Problematik für die Arbeit im Team ist, dass viele Menschen nicht gelernt haben, mit Problemen konstruktiv umzugehen. Oftmals werden Probleme daher nicht angesprochen oder unter den Teppich gekehrt.[3] Aufgabe der Führungskraft ist es eine Teamkultur zu schaffen, welche es ermöglicht aus Auseinandersetzungen zu lernen. Innerhalb dieser Kultur sollen Probleme offen angesprochen und konstruktiv gelöst werden können. Auf dieser Grundlage ist die Hemmschwelle Unstimmigkeiten direkt anzusprechen wesentlich geringer, was wiederum einer Eskalation vorbeugt.[4]


Mediation stellt die ausgelagerte Konfliktlösung dar. Die Hilfeannahme von Mediatoren ist jedoch kein Zeichen von Führungsschwäche.

Mediation ist eine Form der Konfliktbearbeitung. Besonders bei bereits weit fortgeschrittenen Konflikten kann die Mediation ein geeignetes Instrument zur Konfliktlösung sein. Es handelt sich dabei um ein Verfahren, bei dem ein oder mehrere neutrale Dritte (Mediatoren) ohne eigentliche Entscheidungsgewalt versuchen, sich im Streit befindende Parteien auf dem Weg zur Einigung zu helfen.[5] Wichtigste Grundidee der Mediation ist die Eigenverantwortlichkeit der Konfliktparteien, d.h. der Mediator ist verantwortlich für den Prozess, die Parteien sind verantwortlich für den Inhalt.[6] Da der Mediationsprozess sehr stark auf Vertrauen aufgebaut ist, gilt es einige Grundsätze zu beachten: 1. Grundsatz der Freiwilligkeit (kein Zwang innerhalb des Mediationsprozesses); 2. Grundsatz der Vertraulichkeit (keine Informationen werden weitergegeben); 3. Grundsatz der Neutralität (keine Wertung durch den Mediator)[7]


Übermäßiger Machteingriff durch die Führungskraft kann das Betriebsklima nachhaltig zerstören. Der Machteingriff sollte daher das letzte Mittel zur Lösung eines Konfliktes sein.

Speziell im Falle der höchsten Eskalation –wie beispielsweise „Zersplitterung“ und „Gemeinsam in den Abgrund“ bei Glasl – findet der Machteingriff seine Anwendung.[8] Auf diese Weise beseitigt die Führungskraft einen chronischen und für die Beteiligten vielfach schmerzlichen Konfliktherd. Da es sich dabei zumeist um „Alleingänge“ handelt, die eine Reihe von unvorhergesehenen Konsequenzen nach sich ziehen können, sollten Führungskräfte, besonders wenn sie ihre Position erst neu übernommen haben, vor Machteingriffen andere Alternativen zur Konfliktlösung anwenden. Diese Interventionsstrategie erfordert von der Führungskraft eine (zumindest innerlich) distanzierte Haltung. Machteingriffe stelle letztlich eine extrem asymmetrische Interaktion dar und deshalb erzeugen sie vielfach Vertrauenskrisen.[9]


Ein Konflikt kann auch als Chance gesehen werden, bestehende und festgefahrene Strukturen aufzubrechen und neue Potentiale innerhalb eines Teams zu entfalten. Eine erfolgreiche Konfliktbewältigung kann somit auch zu positiven Veränderungen führen.

Um einen Konflikt auf kreative Weise klären und lösen zu können, muss man den Konflikt als Chance für Veränderungen und als Startschuss für neues Denken verinnerlichen, denn der Konflikt schafft nicht die Unterschiede, sondern er beschreibt sie und macht sie damit auch deutlich.[10] Damit ermöglicht ein Konflikt auch das Aufdecken von Schwächen innerhalb einer Organisation oder eines Teams. Konflikte können zu einer Bereicherung im Denken und letztendlich auch im Handeln führen.[11]


Nachweise und Anmerkungen

  1. ↑ Vgl. Kerntke (2009), S. 55
  2. ↑ Vgl. Mex/Boos (2011), S. 157
  3. ↑ Vgl. Zülsdorf (2008), S. 177
  4. ↑ Vgl. Niermeyer (2012), S. 145
  5. ↑ Vgl. Wunderer (2007), S. 504
  6. ↑ Vgl. Altmann/Fiebiger/Müller (1999), S. 53
  7. ↑ Vgl. Duve/Eidenmüller/Hacke (2011), S. 87
  8. ↑ Vgl. Glasl (2011), S. 233ff
  9. ↑ Vgl. Schreyögg (2002), S. 123-124
  10. ↑ Vgl. Zülsdorf (2008), S. 31
  11. ↑ Vgl. Birker/Birker (2007), S. 12


Literaturverzeichnis

Hier werden alle verwendeten Quellen nach folgendem Muster verzeichnet :

  • Altmann, Gerhard / Fiebiger, Heinrich / Müller, Rolf (1999): Mediation: Konfliktmanagement für moderne Unternehmen, Weinheim: Beltz Verlag.
  • Birker, Gabriele / Birker, Klaus (2007): Teamentwicklung und Konfliktmanagement, Berlin: Cornelsen Verlag.
  • Duve, Christian / Eidenmüller, Horst / Hacke, Andreas (2011): Mediation in der Wirtschaft, Köln: Dr. Otto Schmidt Verlag.
  • Glasl, Friedrich (2011): Konfliktmanagement, Bern u. a.: Haupt Verlag.
  • Kerntke, Wilfried (2009): Mediation als Organisationsentwicklung, Bern u. a.: Haupt Verlag.
  • Mey, Dorothea / Boos, Margarete (2011): Konfliktmanagement, in: Welk, Ina: OP-Management: Von der Theorie zur Praxis, Berlin: Springer Verlag, S. 153 – 167.
  • Niermeyer, Rainer (2012): Teams führen, Freiburg: Haufe Verlag.
  • Schreyögg, Astrid (2002): Konfliktcoaching, Frankfurt am Main: Campus Verlag.
  • Wunderer, Rolf (2007): Führung und Zusammenarbeit, Köln: Luchterhand Verlag.
  • Zülsdorf, Ralf-Gerd (2008): Strukturelle Konflikte in Unternehmen, Wiesbaden: Gabler Verlag.
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