Kurs:Grundlagen der Führung/Gruppe C

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Kursleitung

1. Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterfluktuation verursacht Kosten, versteckte wie auch sichtbare. Diese Kosten steigen, je wichtiger der Mitarbeiter für das Unternehmen ist. Insbesondere bei Fach- und Führungskräften sind dies Kosten, die ein Unternehmen vermeiden sollte. Neben den sichtbaren Kosten wie denen der Personalbeschaffung bestehen die Gesamtkosten insbesondere aus versteckten Kosten.

Es stellt sich die Frage: Wie kann die Mitarbeiterbindung von Fachkräften durch Führung verbessert werden?

Anhand der Fragestellung sollen im Folgenden fünf Thesen auf ihre Gültigkeit geprüft werden.

1. Durch Führung wird Mitarbeiterbindung beeinflusst.
2. Unternehmenskultur ist ein Bindemittel der Mitarbeiter an die Unternehmung.
3. Flexible Arbeitszeiten erhöhen die Mitarbeiterbindung.
4. Größere Verantwortung von Fachkräften führt zu höherer Bindung.
5. Mitarbeiterbindung wird durch monetäre Anreize gefördert.

Führung bezüglich von Organisationen wird dabei als das methodisch geplante Beeinflussen der Erwartungshaltung und der Verhaltensweisen der Beteiligten eines arbeitsteiligen Wertschöpfungsprozesses definiert.
Des Weiteren ist in dieser Ausarbeitung die Mitarbeiterfluktuation als die eigene Kündigung von Mitarbeitern mit dem Ziel in einem anderen Unternehmen ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen definiert.

2. Durch Führung wird Mitarbeiterbindung beeinflusst

„(Personal-)Führung (…) findet statt, wenn Menschen (Vorgesetzte) direkt auf Menschen (Mitarbeiter) zielgerichtet einzuwirken versuchen“ . Somit soll erklärt werden, ob und wie die Einwirkung auf die Mitarbeiter so weit gehen kann, dass diese sich an das Unternehmen binden. Damit stellt sich die Frage, welchen Anteil die Führung des Unternehmens an der Mitarbeiterbindung hat.

Führung ist per Definition dafür verantwortlich ist, dass sie Einfluss auf die Mitarbeiter, und damit auch auf die Bindung an das Unternehmen nimmt. Die geeignete Auswahl der Führungsinstrumente bleibt nun mehr die Aufgabe des Managements, wie sie diese (unter anderem) dafür einsetzen möchte, um die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.

3. Unternehmenskultur als Bindemittel

Unternehmenskultur ist ein sehr dehnbarer Begriff dessen Grenzen nur schwer definiert werden können. Im Weiteren soll die Definition von Swetlana Franken verwendet werden:

„Unternehmenskultur ist ein Ausdruck der Einmaligkeit eines Unternehmens, seiner „Persönlichkeit“. Jedes Unternehmen hat eine Unternehmenskultur, die im Laufe der Zeit – auch unabhängig vom menschlichen Willen- entsteht. Sie kann nicht verordnet, sondern nur langsam gestaltet werden. Die Unternehmenskultur spiegelt alle geteilten Werte, Normen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter wider und beeinflusst das Verhalten der Menschen im Unternehmen.“

Mehrere Untersuchungen haben gezeigt, dass ein unmittelbarer Zusammenhang besteht zwischen der Kommunikationskultur, der Intensität und einer guten Informationslage einerseits und der Motivation, Zufriedenheit und dem Arbeitsklima andererseits. Schlecht informierte Mitarbeiter oder fehlende und mangelnde Kommunikation gehen oft einher mit Unzufriedenheit, Demotivation und einem schlechten Arbeitsklima.

Daher wird bei andauerndem schlechten Betriebsklima die Fluktuationsrate immer hoch bleiben. Genau diese eben angesprochene Kommunikationskultur ist auf unternehmensweiter Ebene noch verbesserungswürdig. So könnten sich die Mitarbeiter im Fallbeispiel länger dem Unternehmen verpflichten, wenn hier Verbesserungen vorgenommen würden.

4. Flexible Arbeitszeiten erhöhen die Mitarbeiterbindung

These: Die Arbeitszeitmodelle „Gleitzeit“ und Arbeitszeitkonten führen nicht nur zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit; vielmehr ergeben sich auch positive Effekte in anderen Bereichen. Sei es ein erhöhtes Verantwortungsbewusstsein der Arbeitnehmer, deren gesteigerte Motivation oder flexibilisierte Einsatzzeiten für Maschinen: Die Vorteile gegenüber starren Arbeitszeiten liegen auf der Hand.

Es gibt sowohl variable als auch flexible Arbeistzeitmodelle:

Variable Arbeitszeitmodelle: Z.B. Gleitzeit, Cafeteria Modell etc.

Teilzeitmodelle: Nicht 100% der Arbeitsleistung werden zur Verfügung gestellt wird, sondern nur z.B. 25%, 50% oder 75%.

5. Größere Verantwortung von Fachkräften führt zu höherer Bindung

Da die Delegation einen zentralen Punkt im heutigen, arbeitsteiligen Wertschöpfungsprozess darstellt, ist das Führungskonzept Management by Delegation eine in der Wirtschaft weit verbreitete Methodik. Die Koordination und Verteilung der Aufgaben stellt eine der zentralen Tätigkeiten jeder Führungskraft dar. Ziel des Management by Delegation ist es, Fachaufgaben an die Mitarbeiter weiterzugeben. Auf diese Weise ist es der Führungskraft möglich sich rein auf die Mitarbeiterführung zu konzentrieren.

Es ist somit möglich, die Bindung von Fachkräften durch die Übertragung von Verantwortung zu fördern. Solange sie nur Dinge zu verantworten haben, die sie auch beeinflussen können. Hier ist eine intelligente Anwendung der Führungstechnik Management by Delegation zu empfehlen.

6. Mitarbeiterbindung wird durch monetäre Anreize gefördert

Ein Befragung von 4'004 Fach- und Führungskräften zum Thema „Übereinstimmung von Arbeitsleistung und Gehalt“ durch Stepstone hat ergeben, dass ca.68 % der befragten Personen unzufrieden mit dem Gehalt sind und mehr verdienen müssten. Knapp 30 % gaben an, dass ihr Gehalt ihrer Arbeitsleistung entsprechen würde, während 2 % der Meinung waren, sie seien überbezahlt.

Diese Befragung zeigt, dass ein Großteil der Fach- und Führungskräfte mit dem Gehalt nicht zufrieden ist und die eigene Arbeitsleistung zumindest finanziell nicht als ausreichend gewürdigt sieht. Daraus kann geschlussfolgert werden, dass die Motivation der Fach- und Führungskräfte darunter leidet und das Einkommen von Mitarbeitern eine direkte Auswirkung auf deren Motivation hat. Materille Vergütungen, wie etwas Bonuszahlungen, Dienstwagen oder Mobiltelefone, etc. können zwar kurzfristig die Motivation eines Mitarbeiters fördern, führen aber auf Dauer zu keiner anhaltenden Motivationssteigerung. Falsch angewendet können solche Bonussysteme sogar das Gegenteil bewirken. Wenn Vorgesetzte etwa einen Bonus für das Erreichen bestimmter Ziele ausschreiben, führt dies unter Umständen zu einem ständigen Konkurrenzkampf unter den Mitarbeitern und somit zu einem schlechten Arbeitsklima.

Indem Mitarbeiter in wichtige Entscheidungsprozesse im Unternehmen eingebunden und auch am Gewinn beteiligt werden, wird vermittelt, dass der Mitarbeiter ein wichtiger Teil des Unternehmens ist. Als Beispiel für ein gelungenes Beteiligungsmodell ist das der Avinci AG

7. Fazit

Es ist festzuhalten, dass die Mitarbeiterbindung durch Führung beeinflusst wird. Dabei wird nicht zwischen persönlicher und struktureller Führung unterschieden.

Das die Unternehmenskultur als Bindemittel der Mitarbeiter an das Unternehmen fungiert wird ebenfalls bejaht. Dieser Charakter des Unternehmens kann durch Kommunikation nach innen auf lange Sicht beeinflusst werden. Die Kommunikation stellt dabei das gezielte Beeinflussen der Handlungsweisen der Mitarbeiter dar. Sie ist somit ein Führungsinstrument.

Die, durch Kommunikation beeinflussbare, Unternehmenskultur muss jedoch auch Grundlage für das Handeln der Führungskraft darstellen. Nur durch Handlung kann die Kultur verfestigt werden. Eine Maßnahme zur Führung der Mitarbeiter durch Strukturen stellt dabei die Flexibilisierung der Arbeitszeit dar. Die selbstverantwortliche Steuerung der eigenen Arbeitszeit kann zur Bindung von Mitarbeitern führen. Es ist hier generell zu konstatieren, dass eine zunehmend flexibilisierte Arbeitszeit positiv auf die Mitarbeiter-bindung wirkt, solange es im Rahmen des übergeordneten Prozesses möglich ist eine flexible Arbeitszeit einzuführen.

Noch weit mehr Verantwortung kann dem Mitarbeiter jedoch durch die Anwendung des Führungskonzeptes Management by Delegation übertragen werden. Die Führungskraft hat hier jedoch folgendes zu beachten: Ziel, zur Verfügung gestellte Mittel und übernommene Verantwortung müssen deckungsgleich delegiert werden.

Wenn Aufgaben durch Ziele definiert werden, bietet es sich an, im gleichen Atemzug diese Ziele mit finanziellen Anreizen zu kombinieren. Eine leistungsgerechte Entlohnung fördert die Mitarbeiterbindung. Diese Führung durch Gewährung von finanziellen Leistungsanreizen ist zwar angebracht und erwartet, sie stellt jedoch im Vergleich zu emotionalen Aspekten wie Wohlbefinden im Unternehmen, wahrgenommene Verantwortung sowie Sinngebung bei der Arbeit eine untergeordnete Rolle dar.

Es ist schlussendlich festzuhalten, dass das Verhalten der Führungskraft gegenüber den Geführten sowie die Ausgestaltung der Strukturen des Unternehmens eine maßgebliche Rolle zur Mitarbeiterbindung einnehmen. Sie stellen dabei auch gleichzeitig die einzigen beeinflussbaren Faktoren auf die Mitarbeiterbindung dar. Fluktuationsfördernde externe Faktoren durch den Arbeitsmarkt können durch das Unternehmen und die zuständige Führungskraft nicht beeinflusst werden.

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