Kurs:Teams SoSe10/Gruppen führen mit Themenzentrierter Interaktion/Ausarbeitung

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Bearbeitung

Melanie Fleige, Wirtschaftsingenieurwesen Bau

Sören Henke, Wirtschaftsingenieurwesen Bau

Daniela Reinholz, Finanz- und Wirtschaftsmathematik

Betreuung

Oliver Tacke

Gruppen führen mit themenzentrierter Interaktion

Abstract

Themenzentrierte Interaktion (TZI) ist eine Methode zum Leiten von Gruppen. Sie wurde durch die Psychoanalytikerin Ruth Cohn begründet. Treibende Kraft war die Frage, wie man einer großen Anzahl von therapiebedürftigen Menschen gleichzeitig helfen kann. Aus diesem Hintergrund der Psychoanalyse entstand ein Konzept, um Gruppen in einer humanistischen Art partizipierend zu leiten.


Einleitung[Bearbeiten]

Das soziale Bedürfnis sich in Gruppen zusammenzufinden ist seit Urzeiten in den Menschen verankert. Die Gesellschaft des 21. Jahrhunderts ist eine Gesellschaft die auf Kooperationen basiert. Das Wort Teamkompetenz findet in beinahe jeder zweiten Stellenausschreibung seinen Platz. In fast allen Bereichen sind Menschen in Gruppen oder Teams organisiert. In Vereinen, in der Fußball-Mannschaft, am Arbeitsplatz in Projektteams, in der Hochschule in Seminargruppen usw. Eine vollständige Liste mit Beispielen würde den Umfang dieser Arbeit sprengen. Eine erfolgreiche Zusammenarbeit erfordert dabei eine gut funktionierende Interaktion zwischen den Mitgliedern einer Gruppe und eine zielorientierte Steuerung in Form der Führung. Möglichkeiten eine Gruppe zu führen gibt es mit den mannigfaltigen Führungsstilen viele.

Im Rahmen dieser Arbeit soll mit der Themenzentrierten Interaktion eine Möglichkeit für eine erfolgreiche Gruppeninteraktion und -führung vorgestellt werden. Doch, was ist Themenzentrierte Interaktion, wie lässt sie sich kompakt beschreiben? Welchen Beitrag kann die Themenzentrierte Interaktion für das Führen von Teams leisten? Welche Voraussetzungen sind zur Anwendung nötig? Eignet sich die Themenzentrierte Interaktion auch für die "knallharte Wirtschaft"? Welche Schwächen hat das Konzept und welchen Chancen bieten sich? Diese Fragen sollen im Weiteren beantwortet werden.

Nach der Klärung von grundlegenden Begriffen der Themenzentrierten Interaktion im zweiten Kapitel, soll im dritten Kapitel dargestellt werden wie eine Gruppenführung mittels dieser Methode möglich ist. Auch die Themenzentrierte Interaktion ist ein weites Feld. Daher liegt das Hauptaugenmerk der Betrachtung praktischer Anwendungen auf den Bereichen der Wirtschaft, sowie dem Lernen und Lehren in der Hochschule, abgerundet durch eine Aktionsforschung über das Führen von Gruppen. Zusammenfassend schließt diese Seminararbeit im vierten Kapitel mit einer kritischen Würdigung und einem Ausblick für die Themenzentrierte Interaktion ab.

Der Unterschied zwischen den Begriffen Teams und Gruppen ist bekannt, sie werden im Folgenden aber synonym verwendet.

Lebendiges Lernen in der Gruppe durch TZI[Bearbeiten]

Vorstellung von TZI[Bearbeiten]

TZI ist eine Abkürzung für "Themenzentrierte Interaktion", welche von Ruth Cohn in den 50er und 60er Jahren des 20.Jahrhunderts entwickelt wurde. Das Ziel des Konzepts ist es, "Lebendiges Lernen" zu fördern. Schulen, Therapie, Wirtschaft, Kirche, Theologie, Führungskräftefortbildung, Beratung etc. sind nur einige Anwendungsbereiche von TZI. Seit den 80er Jahren wird die Methode hauptsächlich als Leitung von Gruppen und Teams verstanden, worauf sich auch dieser Artikel konzentrieren wird. Im Handbuch Themenzentrierte Interaktion hat Herr Dr. Spielmann eine aktuelle Definition von TZI verfasst: "TZI ist ein umfassendes, ganzheitliches Handlungskonzept mit dem Ziel, Situationen, in denen Menschen miteinander arbeiten, lernen und leben, bewusst, human und humanisierend zu gestalten. Dabei liegt der Fokus meist auf dem Leitungshandeln in Gruppen, Teams, Gremien und Organisationen. TZI ermöglicht eine differenzierte Wahrnehmung von Situationen und eine zielgerichtete Steuerung und Begleitung von sozialen Prozessen. [...] Ziel ist, Arbeits- und Lernprozesse so zu gestalten, dass optimale Ergebnisse erzielt werden können, indem sowohl die gemeinsame Aufgabe, die Interaktionen zwischen allen Beteiligten als auch die individuellen Interessen und die Rahmenbedingungen berücksichtigt werden."[1]

In dem Konzept wird davon ausgegangen, dass der Mensch veränderbar und lernfähig ist und dass sich Arbeits- und Lernprozesse, sowie Entwicklungen menschlich gestalten lassen. Als theoretische Grundlage von TZI dient das sogenannte "Vier-Faktoren-Modell der TZI". Die Faktoren des Modells stellen die verschiedenen Einflussgrößen dar, die die Vorgänge und Interaktionen in Gruppen bestimmen und die lebendiges Lernen ermöglichen. Der Faktor "Ich" beschreibt jede einzelne Person, das "Wir" umfasst die Interaktionen der Beteiligten untereinander und das "Es" ist die Aufgabe, welche die Gruppe bearbeitet. Der letzte und damit vierte Faktor ist das "Globe", auch bekannt als das Umfeld, welches die Rahmenbedingungen und Gegebenheiten beinhaltet, in denen die Aufgabe, das "Es", bearbeitet wird. Veranschaulicht wird das Modell durch ein gleichseitiges Dreieck, welches von seinem Umkreis eingeschlossen wird. Die Gleichseitigkeit wurde gewählt um zu zeigen, dass alle drei Faktoren ("Ich", "Wir", "Es") gleich wichtig sind und der Umkreis stellt das "Globe" dar, welches die Beeinflussung der anderen drei Faktoren ausdrückt. Aufgrund des Vier-Faktoren-Modells können Situationen besser gedeutet und verstanden werden und gleichzeitig können anhand dessen konkrete Handlungsstrategien entwickelt werden. Durch diese Tatsache wird lebendiges Lernen, kooperatives Arbeiten, offene und ehrliche Interaktionen und eine produktive Kommunikation gefördert und ermöglicht.[2]

Ruth Cohn - Begründerin von TZI[Bearbeiten]

Ruth Charlotte Cohn geb. Hirschfeld, geboren am 27. August 1912 in Berlin als Tochter einer wohlhabenden jüdischen Familie, gilt als Begründerin der Themenzentrierten Interaktion.

Sie hatte zuerst den Berufswunsch der Lyrikerin, orientierte sich mit Blick auf die Berufsaussichten hin zum Studium der Nationalökonomie bzw. Volkswirtschaftslehre und der Psychologie an den Universitäten Heidelberg und Berlin.

Sie erlebte nach der Machtergreifung der Nationalsozialisten im Jahre 1933 den Beginn der Judenverfolgung in Berlin. Aufgrund des sich verbreitenden Nationalsozialismuses verließ sie am 31. März 1933 Deutschland und emigrierte in die Schweiz. In Zürich setzte Ruth Cohn ihr Psychologiestudium fort und ließ sich zusätzlich außerakademisch an der Internationalen Gesellschaft für Psychoanalyse zur Psychoanalytikerin ausbilden. Um einer Ausweisung aus der Schweiz vorzubeugen, begann sie zusätzlich mit dem Studium der Fächer Pädagogik, Theologie, Literatur sowie Philosophie.

1938 heiratete sie ihren langjährigen Freund Hans Helmut Cohn. Dadurch ermöglichten sie dessen ebenfalls deutsch-jüdischen Eltern, den Aufenthalt in der Schweiz. Die Eheleute Cohn konnten ihre Aufenthaltsgenehmigung in der Schweiz aufgrund Hans Cohns Tätigkeit als Arzt verlängern. Ihr erstes Kind wurde im Jahre 1940 geboren.

Ruth Cohn emigrierte mit Ehemann und Tochter 1941 in die USA. Vom Jahre 1946 an arbeitete Ruth Cohn in einer eigenen Praxis in New York zunächst mit Kindern, da sie als Nichtmedizinerin vom New Yorker Psychoanalytic Institute keine Erlaubnis zum Praktizieren mit Erwachsenen erhielt.

Eine zentrale Fragestellung, die Ruth Cohn sich bei ihrer Arbeit stellte, war, wie man anstatt einzelner Patienten größere Gruppen von Menschen gleichzeitig therapieren und behandeln kann. Somit wäre es möglich, die aus ihrer Sicht immer größer werdende Anzahl theraphiebedüftiger Personen zu „bedienen“ bzw. zu behandeln sowie das Ungleichgewicht zwischen Anzahl der Therapeuten und der hilfebedürftigen Menschen auszugleichen. Ein weiterer Grund für ihre Überlegung waren die Kosten der Einzelbehandlung, die die Mehrheit nicht aufwenden konnte.

Nach Geburt des zweiten Kindes und der Trennung von ihrem Ehemann trafen sie zusätzlich Krankheit und finanzielle Schwierigkeiten. 1948 lernte Ruth Cohn den Gründer der National Psychological Association for Psychoanalysis (NPAP), Theodor Reik, kennen, der mit der Gründung dieser Institution eine Konkurrenz zum New Yorker Psychological Institute schaffen wollte. Ruth Cohn wurde miteinbezogen und war Leiterin des Ausbildungskomitees.

Der von Ruth Cohn im Jahre 1955 im Rahmen des NPAP durchgeführte Workshop zur "Gegenübertragung" gilt als Beginn bzw. Ausgangspunkt von TZI. Hier brachte sie als Leiterin eigene Fälle und Probleme ein und schuf somit eine partnerschaftliche Beziehung zu den restlichen Teilnehmern. Ruth Cohn wurde 1962 in die neugegründete American Academy for Psychotherapy (AAP) eingeladen. Sie lernte in diesem Umfeld neue Therapiemöglichkeiten und -richtungen wie z.B. die Erlebnistherapie kennen und entwickelte schließlich ihre eigene Form von Therapie, die TZI.

Mitte der sechziger Jahre träumte Ruth Cohn von einem Tetraeder, welches später als Dreieck mit umschließendem Kreis die Grundlage ihrer Arbeit und den Ansatz der TZI bildet. Mit Kollegen gründet Ruth Cohn 1966 das Workshop Institute for Living-Learning (WILL) in New York. Der Internationale Psychotherapeutische Kongress in Wien im Jahre 1968 war nach langer Zeit in den USA wieder die erste Station Ruth Cohns in Europa. Dies war ebenfalls der Beginn ihrer Tätigkeit in Europa. Nach mehrjährigem Pendeln zwischen dem europäischen Festland, wo sie Workshops anbot und den USA, wo sie weiterhin praktizierte, ließ sie sich 1974 in der Schweiz nieder. Dort arbeitete sie an der Ecole d’Humanité im Berner Oberland.

Ruth Cohn erhielt die Ehrendoktorwürden der Psychologischen Fakultät der Universität Hamburg und des Institutes für Psychologie der Universität Bern. Ihr wurde das große Verdienstkreuz der Bundesrepublik Deutschland im Jahre 1993 verliehen. Seit den Jahren ab 1980 beschäftigte sich Ruth Cohn mit ökologischen und politischen Bedrohungen und engagierte sich aktiv an der Weiterentwicklung von TZI. Das WILL wurde 2003 in "Ruth Cohn Institute for TCI-international" umbenannt.

Ruth Cohn lebte bis zu ihrem Tod am 31. Januar 2010 in Düsseldorf. [3]

Die Axiome[Bearbeiten]

Allgemeines[Bearbeiten]

Die Methode der Themenzentrierten Interaktion besteht aus drei Grundsätzen, den Axiomen. Diese Axiome können als humanistische und ganzheitliche Werte aufgefasst werden und stellen damit eine Grundlage für humanes Verhalten dar. Parallel werden die Axiome als wegweisende ethische Forderungen charakterisiert. Sie sind Ausgangspunkt für eine erziehungswissenschaftliche Arbeit, werden aber nicht als bloße Technik verstanden. Die jeweiligen Axiome sind als ein Verbund aufeinander bezogen, "aus anwendungs- und handlungsbezogenen Gründen"[4] ist ihre Anordnung allerdings nicht austauschbar.[5]

In der TZI spielen die Axiome als Werte eine zentrale Rolle. Ohne sie wäre die TZI eine beliebige werteunabhängige Technik, vielmehr ist sie aber eine Haltung. In dieser Hinsicht sind die Axiome keine Anleitungen oder Glaubenssätze. Sie fordern die Menschen auf, ihr Handeln zu hinterfragen und darauf Antworten zu finden, sowohl individuell als auch in der Gruppe. Über das Einwirken auf das Handeln des Einzelnen hinaus, kann die TZI mit ihrer Haltung "zur Veränderung sozialer und politischer Systeme beitragen"[6]. Die Axiome können nicht nur als grundlegend für die Arbeit in Gruppen angesehen werden, auch im Alltag können sie als Leitbild für private sowie berufliche Fragen dienen. Im Mittelpunkt stehen auch hier der Mensch und seine Umwelt. Entscheidend ist es die Axiome in aktives Handeln umzusetzen und sie zu leben.[7]

Der Wortlaut der Axiome ist bei den einzelnen Autoren -selbst bei Ruth Cohn- nicht immer identisch und kann variieren.[8] Im Folgenden soll auf die einzelnen Axiome nach Cohns Werk "Von der Psychoanalyse zur themenzentrierten Interaktion" näher eigegangen werden.

Das existenziell-anthropologische Axiom[Bearbeiten]

"Der Mensch ist eine psycho-biologische Einheit. Er ist auch Teil des Universums. Er ist darum autonom und interdependent. Autonomie (Eigenständigkeit) wächst mit dem Bewußtsein der Interdependenz (Allverbundenheit). Menschliche Erfahrung, Verhalten und Kommunikation unterliegen interaktionellen und universellen Gesetzen. Geschehnisse sind keine isolierten Gegebenheiten, sondern bedingen einander in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft."[9]

Das existenziell-anthropologische Axiom ist die Thematisierung zweier grundlegenden aber gegensätzlichen Eigenarten des menschlichen Seins. Laut diesem Axiom existiert eine Wechselwirkung zwischen Selbst- und Eigenständigkeit des Menschen sowie dessen Abhängigkeit und Verbundenheit mit anderen. Mit dem Erkennen von Interdependenzen der inneren Gegebenheiten und der Umwelt wächst die Eigenständigkeit der Person und somit auch ihre Entscheidungs- und Einflussmöglichkeit. Innere Gegebenheiten können physische und psychische Erfahrungen oder Verlangen des Menschen sein, sie sind als ein Teil des Individuums untrennbar mit ihm verbunden. Ein Anliegen in TZI-geführten Gruppen ist es daher auch, die eigene innere Haltung zu finden um seine Autonomie zu stärken.

Ein weiterer Aspekt dieses ersten Axioms ist die ganzheitliche Betrachtung von Entscheidungen in den verschiedenen Zeitdimensionen. Die Situation der Gegenwart sollte nicht isoliert betrachtet werden. Entscheidungen sollten auch durch vergangene Erfahrungen und zukünftige Möglichkeiten gelenkt werden.[10]

Das ethisch-soziale Axiom[Bearbeiten]

"Ehrfurcht gebührt allem Lebendigen und seinem Wachstum. Respekt vor dem Wachstum bedingt bewertende Entscheidungen. Das Humane ist wertvoll; Inhumanes ist wertbedrohend."[11]

Der Wert des Lebens spielt in der TZI eine zentrale Rolle, so behandelt das zweite Axiom den Sinn und Wert des menschlichen Seins und Tuns. Laut Löhmer und Standhardt stellt das zweite Axiom nicht nur einen Wert dar, sondern kann auch als ein Werte-Sinn betrachtet werden.

Kennzeichnend für die westliche Kultur ist die verstärkte Förderung von Verstand und Intellekt. Menschliche Facetten, körperliche als auch geistliche, werden häufig als Nebensächlichkeit vernachlässigt. Anders gesagt, es werden ökonomische und politische Anliegen über ethisch-humanistische Werte gestellt. In der jüngeren deutschen Geschichte wurde so der Nationalsozialismus zu einer Bedrohung, heute sind es zum Beispiel ökologische Probleme. Ethische Werte reichen nicht um gegen zerstörerisches gesellschaftspolitisches Handeln anzukommen. Dies ist Aufgabe des Werte-Sinns, der stimuliert werden muss um sich dem Leben bewusst zu machen.[12]

Das pragmatisch-politische Axiom[Bearbeiten]

"Freie Entscheidung geschieht innerhalb bedingender innerer und äußerer Grenzen. Erweiterung dieser Grenzen ist möglich. Unser Maß an Freiheit ist, wenn wir gesund, intelligent, materiell gesichert und geistig gereift sind, größer, als wenn wir krank, beschränkt oder arm sind und unter Gewalt und mangelnder Reife leiden. Bewußtsein unserer universellen Interdependenz ist die Grundlage humaner Verantwortung."[13]

Das dritte Axiom ist ein anwendungsbezogenes Axiom. Es schlägt eine Brücke zu den vorangegangenen Axiomen, in dem es auf die für eine freie Entscheidung wesentlichen gegebenen Grenzen aufmerksam macht. Dies können innere geistige oder seelische Grenzen aber auch äußere, durch die Umwelt bestimmte Grenzen sein. Ruth Cohn spricht in ihrem Axiom von einer Möglichkeit der Erweiterung dieser Grenzen. Dies ist kritisch zu sehen, da die Umwelt in vielen Fällen nicht zu beeinflussen ist. Die Erweiterung der inneren Grenzen sollte sich indes zur Aufgabe gemacht werden. So soll man sich selbst fordern und die gegebene Freiheit voll ausnutzen.

Weiterhin können Grenzen nicht als konstant angesehen werden, sie sind einem gewissen Wechsel ausgesetzt. Politische oder persönliche Ereignisse können den Rahmen ändern. Neue Grenzen führen dabei auch immer zu einer neuen Verantwortung mit der umgegangen werden muss um die Situation bestmöglich zu nutzen.[14] Ruth Cohn sagte dazu: "Ich bin nicht allmächtig, ich bin nicht ohnmächtig, ich bin partiell mächtig."[15]


Die Postulate[Bearbeiten]

Die Postulate beinhalten Forderungen, die direkt aus den Axiomen der TZI abgeleitet wurden. Durch sie wird erklärt, wie die Axiome im alltäglichen Leben zum Ausdruck kommen. Dabei soll jede und jeder Einzelne ermutigt werden, für sich selbst Verantwortung zu übernehmen, damit er oder sie sich selbst leiten kann. In der Interaktion mit allen anderen ist jede Person für das Geben und Nehmen verantwortlich. Es wird daher auf die Eigenständigkeit und Verbundenheit jedes einzelnen Gruppenmitgliedes Wert gelegt. [16]

Insgesamt wurden zwei Postulate von Ruth Cohn entwickelt, das Chairperson-Postulat und das Störungspostulat. Diese werden in den folgenden Abschnitten genauer erläutert.

Das Chairperson-Postulat[Bearbeiten]

Beim Chairperson Postulat, dem ersten Postulat, handelt es sich um das Prinzip der Selbstverwaltung. "Sei dein eigener Chairman, der Chairman deiner selbst."[17] Im Postulat wird auf die Fähigkeit des Menschen eingegangen, sich selbst zu leiten, für die eigenen Bedürfnisse und die Bestrebungen, sowie für das persönliche Wohlergehen Verantwortung zu übernehmen und dabei gleichzeitig die Bedürfnisse der Anderen und die Umfeldbedingungen zu beachten. Dieses wird auch als "Prinzip der Selbstverantwortung" bezeichnet. Jede und jeder Einzelne soll ihre/seine eigenen Gefühle, Bedürfnisse und Bestrebungen erkennen. Das Postulat fordert auf, sich selbst in seiner persönlichen Art zu akzeptieren und sich selbst, seine Umgebung und die gestellte Aufgabe ernst zu nehmen. Ausgangspunkt des Ganzen ist, was jede Person denkt und fühlt. Mit dem Postulat soll bewirkt werden, dass man sich selbst und das bestehende Umfeld bewusster wahrnimmt und das alle Abhängigkeiten erkannt werden. Außerdem wird darauf abgezielt, dass man einem selbst und den Anderen die gleiche Achtung schenkt und sich respektiert. Hier werden also die interdependenten Anteile der Person thematisiert. Hilfreiche Fragen sind: Welche menschlichen Beziehung, welche Lebensumstände, welche politischen, ökologischen und ökonomischen Faktoren können mit der persönlichen Situation in Verbindung gebracht werden?[18]

Beim Chairperson Postulat geht es um das Abwägen verschiedener Entscheidungsmöglichkeiten: was "soll man" im Vergleich zu was "möchte man". "Nimm jede Situation als Angebot für deine Entscheidungen" sollte man sich immer vor Augen führen. Es gibt drei grundsätzliche Möglichkeiten: Es kann eine Situation akzeptiert, verändert oder sie kann verlassen werden ("Love it, leave it, change it"[19]). Hilfreiche Fragen dafür sind: Welche Alternativen gibt es? Welche Konsequenzen zieht die jeweilige Entscheidung nach sich? Danach folgt der letzte Schritt, wo die Chairperson sich für ihre Alternative entscheidet. Die Entscheidung darf nicht von äußerem Druck, Idealen oder Autoritäten beeinflusst werden. Jeder/Jede kann sich zu jedem Zeitpunkt neu entscheiden. Für die getroffene Entscheidung muss dann Verantwortung übernommen und die daraus folgenden Konsequenzen akzeptiert werden. "Eine Chairperson kann immer für die eigenen Handlungen und Nicht-Handlungen Verantwortung übernehmen." Ausnahmen bilden Menschen, die zum Beispiel ihr Bewusstsein verloren haben (z.B. bei einem Unfall) oder die aufgrund von Unreife (z.B. Kinder) oder geistiger Behinderung keine oder nur teilweise Verantwortung für sich selbst übernehmen können.[20]

Die Aufgabe der Chairperson einer Gruppe besteht darin, darauf zu achten, dass jedes Gruppenmitglied zu Wort kommt. Das bedeutet, die Chairperson trifft keine Entscheidungen, aber hört trotzdem auf ihr eigenes Gefühl. Das Vier-Faktoren-Modell der TZI stellt ein gutes Denkmodell zur Übung von TZI dar: Was möchte und brauche ich (Ich-Ebene), was wollen und brauchen die anderen (Wir-Ebene), was verlangt die Aufgabe (Es-Ebene) und was erfordert, ermöglicht oder verhindert der Globe? Eine weitere Funktion des Gruppenleiters ist, dass er die Gruppenmitglieder in die Lage versetzt, die Selbstverantwortung für sich zu übernehmen.[21]

Wie das Postulat am Ende gelebt wird, hängt von jedem selbst ab. All die genannten Aufforderungen sind als Hinweise/Ratschläge und nicht als Pflicht zu verstehen. Somit ist vor allem das Wort "sollen" nicht als ein ausübender Druck zu betrachten, sondern lediglich als Tipp.

Das Störungspostulat[Bearbeiten]

Gemäß dem Namen handelt es sich beim zweiten Postulat um Störungen. Cohn schrieb in Ihrem Buch dazu folgende Zeilen: "Beachte Hindernisse auf deinem Weg, deine eigenen und die von anderen. Störungen haben Vorrang (ohne ihre Lösung wird Wachstum verhindert oder erschwert)". [22] Dieses Zitat trifft damit auch den Kern des Störungspostulats. Man kann und darf Störungen nicht ignorieren, da sie sich unerlaubt bzw. ungefragt in den Vordergrund drängen und die Gruppe an der Bearbeitung der Aufgabe hindern. "Störungen [...] sind da: als Schmerz, als Freude, als Angst, als Zerstreutheit".[23] Weitere Beispiele für Störungen sind: Langeweile, Abneigung, Ärger, Unkonzentriertheit, Blockaden, körperliche Schmerzen, Müdigkeit, Sehnsucht, Albernheit, Ablenkung von außen (wie z.B. SMS, E-Mail, Handy, Zeitung, etc.) oder ungünstige Rahmenbedingungen wie Hitze, Kälte, Baulärm, etc. Ein einzelner oder mehrere Gruppenmitglieder werden von der zu bearbeitenden Aufgabe abgelenkt und verhindern dadurch das weitere Vorankommen. Lebendiges Lernen wird so blockiert und der Gruppe wird wertvolle Energie und Kraft entzogen. Oft reicht es schon aus, wenn die abgelenkte Person den Grund für ihre Ablenkung nennt. Im Anschluss kann sich das betroffene Gruppenmitglied wieder konzentrierter der Aufgabe widmen. [24]

Jedoch richten in manchen Fällen Störungen die Aufmerksamkeit auch auf wichtige Aspekte der Aufgabe, die die Gruppe ansonsten möglicherweise nicht beachtet hätte. Somit sind Störungen manchmal sogar hilfreich um die dynamische Balance zwischen den Ebenen zu bewahren. Bei dem Konzept Lernen durch Lehren, kurz LdL, kommt dieses zum Beispiel zum Einsatz. Es werden bewusst Störungen eingesetzt, um Dynamik zu erzeugen. Dieses wiederum ermöglicht dann effektives Lernen.

Treten mehrere Störungen zur gleichen Zeit auf, so gilt in der Regel, dass persönliche Störungen vor den sachlichen behoben werden. Dabei sollte auch geprüft werden, ob die Störung für die gesamte Gruppe von Bedeutung ist oder ein Problem von einer Person ist, welches nicht durch die Gruppe gelöst werden kann. Betrifft die Störung die Gruppe, so sollte sich die Gruppe nicht von einer längeren Behebung abschrecken lassen, da meistens im Anschluss eine höhere Produktivität und Gruppendynamik vorherrscht. ."[25]

Das Vier-Faktoren-Modell[Bearbeiten]

TZI-Dreieck

Das Vier-Faktoren-Modell stellt ein ganzheitliches System zur Beschreibung der Interaktionswege bzw. -punkte von Menschen, Sachen und Umwelteinflüssen dar. Es ist ausgebildet als ein gleichschenkliges Dreieck mit einem umschließenden, die Ecken tangierenden Kreis. Die drei Ecken und der Kreis stellen die wesentlichen Wirkfaktoren in der Gruppenarbeit dar, wobei es zu versuchen gilt, diese vier Faktoren möglichst immer im Gleichgewicht, der dynamischen Balance, zu halten und Ungleichgewichte zu vermeiden, um größtmöglichen Erfolg bei der Gruppenarbeit zu erzielen.

Das "Ich" steht für die einzelne Person bzw. den Gruppenteilnehmer, die dem Thema der Gruppenarbeit zugewendet ist.[26] Das "Wir" bezeichnet die Menschen und deren Interaktion untereinander, die durch Mitwirken am Thema eine Gruppe bilden. "Es" ist das Thema, jede Sache, jeder Lernstoff, jede Aufgabe mit der "Ich" und "Wir" zu tun haben. Der "Globe" kennzeichnet das Umfeld, die Umwelt und deren Einflüsse, welche die Gruppe beeinflusst und von ihnen beeinflusst wird – also die Umgebung im nächsten und weitesten Sinne.[27]

Ruth Cohn formulierte ihre Vision des Faktorenmodells: "Eines Nachts, […] träumte ich von einer gleichseitigen Pyramide. Im Aufwachen wurde mir sofort klar, daß ich die Grundlage meiner Arbeit erträumt hatte. Die gleichseitige Traumpyramide bedeutete mir: Vier Punkte bestimmen meine Gruppenarbeit. Sie sind alle vier miteinander verbunden und gleich wichtig".[28] Aus dieser gleichseitigen Pyramide wurde aus darstellerischen Gründen das Dreieck mit umschließendem Kreis, welcher den vierten Punkt bezeichnet.

Da die Interaktion in Gruppen kein statischer, sondern ein dynamischer Prozess ist, verändert sich die Balance und muss ständig neu erarbeitet werden. Die Faktoren sind gleichwertig und dienen zur Planung und Leitung z.B. von Gruppentreffen. Die Aufgabe der leitenden Person ist es, diese Faktoren in der dynamischen Balance zu halten und bei Ungleichgewichten entgegenzusteuern.

Mit diesem Instrument kann man lebendiges Lernen hervorbringen, wo Menschen zu bestimmten Zwecken zusammentreffen wie z.B. in Schulen und Hochschulen oder Wirtschaftsunternehmen.

Die vier Faktoren[Bearbeiten]

Ich[Bearbeiten]

Das "Ich" steht stellvertretend für die Summe der eigenen Persönlichkeit.[29] Jede Person, hier bezogen auf das Zusammentreffen von Menschen zu einer Gruppe, die ein gemeinsames Ziel erreichen will, besitzt ein "Ich" bzw. stellt es auch nach außen durch Handlungen oder Äußerungen dar.

Um in eine Interaktion mit Sachen oder anderen Personen zu treten, muss herausgefunden werden, was das "Ich" charakterisiert und welche Wünsche, Gefühle, Wahrnehmungen und Probleme es innehat. Dies gilt ebenfalls für die leitende Person einer Gruppe: "Sich selbst als Person einzubringen, bedeutet für den Therapeuten, sich über sich selbst äußern zu lernen. […] Dies bedeutet, dass ich versuche, mich im jeweiligen Augenblick so zu akzeptieren, wie ich bin, und mir dieser inneren Realität bewußt zu sein".[30] Die eigene Befindlichkeit kann das "Ich" nur selbst ausdrücken und sein eigenes Befinden beschreiben. Um mit anderen Personen oder Sachen zu interagieren, muss die Person ein Selbstbewusstsein im wahren Sinne des Wortes haben, durch welches sie Meinungen äußern sowie Handlungen durchführen kann wie sie selbst es für richtig empfindet. Es ist Handeln auf subjektiver Ebene.

Die Selbstbestimmung entsteht aus den sozialen Kontakten und den jeweiligen Erfahrungen und Erkenntnissen in Beziehungen zu Personen. "In einem dreifachen Bezugsverhältnis verwirklicht sich der Mensch als Person: in der Beziehung zu anderen Personen, in Beziehung zur Welt und in Beziehung zu sich selbst".[31] Die Identität verändert sich ständig und ist keine Konstante. Das TZI-Dreieck beschreibt diese Beziehungsebenen zur "Ich-Umwelt".

Wir[Bearbeiten]

Das "Wir" beschreibt die Gemeinschaft und Interaktionen von Menschen bzw. "Ichs", die sich zusammen mit einer Aufgabe beschäftigen: "Im engeren Sinne ist das Wir eine Anzahl von Menschen im selben Raum und in derselben Zeit, die sich aufeinander und auf ein gemeinsames Thema beziehen".[32] Das "Wir" wird durch soziale Beziehungen der Gruppenmitglieder gebildet. Die Individuen, hierzu gehört auch die Leitung, erzeugen durch Interaktionen, Kommunikation und Dynamik einen Bezugsrahmen. "Es entwickelt und verändert sich quantitativ durch die Zunahme der Interaktionen und qualitativ, indem sich die Art der Beziehung zwischen den Einzelnen verändert".[33] Die TZI beschreibt die Menschen als autonom und interdependent, also unabhängig und gebunden an andere zugleich: es gibt kein "Ich" ohne "Wir".

In der Gruppe erhalten die "Ichs" Denkanstöße, überprüfen und diskutieren diese und können ihre Wertvorstellungen korrigieren und in die Tat umsetzen.[34] Der Prozess der Meinungsfindung bei unterschiedlichen Auffassungen wird behindert, sobald sich Gruppenmitglieder für die Gruppe "aufgeben" und somit ihre Eigenständigkeit aufgeben. Statt dessen sollte eine Einigkeit erzielt werden, mit der alle verschiedenen Meinungen befriedigt werden.


Die TZI hat folgende Bedingungen für die Existenz eines echten "Wir":[35]

  • Struktur und Vereinbarungen,
  • Zielsetzung und Aufgabe,
  • Wahrung der Individualität,
  • Mitsteuerungsmöglichkeiten im Prozess,
  • Interaktion,
  • Rückbezug auf ein gemeinsames Wertesystem.

Nicht nur die Gruppenarbeit, auch die Gruppe selbst, hier das "Wir", braucht eine Struktur, um effizient arbeiten zu können. Hierzu dienen Vereinbarungen wie z.B. die Hilfsregeln, um das "Wir-Gefühl" entstehen bzw. fortbestehen zu lassen und den anderen Gruppenmitgliedern die selbe Höflichkeit, die jemand selbst fordert, im Umgang miteinander entgegen zu bringen. Die Zielsetzung ist wichtig, um die Aufgabe nicht aus dem Blickfeld zu verlieren. Es kann zwar trotzdem ein "Wir" entstehen, jedoch ist dieses nicht zweckmäßig und es entsteht eher eine "Kaffee-und-Kuchen-Mentalität", d.h. die Gruppenmitglieder beschäftigen sich mit anderen Themen, z.B. privaten, welche nicht zum Erreichen des Gruppenziels hilfreich sind. Die Individualität muss aus ähnlichem Grunde gewahrt werden, denn wenn einzelne Gruppenmitglieder ihre eigene Meinung auf Grund von Druck aus der Gruppe aufgeben, könnten wichtige Gesichtspunkte vergessen werden, nur um den Frieden der Gruppenarbeit nicht zu gefährden. Die weiteren Bedingungen sollten in jeder Arbeitsgruppe, nicht nur in TZI-geführten, vorhanden sein. Die Gruppe muss den Prozess der Aufgabenbearbeitung wesentlich mit beeinflussen sowie untereinander und mit den Gruppenleitern interagieren können. Auch um die Individualität wahren zu können und eigene Meinungen und Ansichten nicht aufgeben zu müssen ist ein gemeinsames Wertesystem unabdingbar.

Damit eine Gruppe erfolgreich arbeiten kann, liegt es zum großen Teil an der Leitungsperson ein hinreichend gutes "Wir" zu schaffen, d.h. die Bedingungen so gut wie möglich zu erfüllen bzw. anzustreben, damit das Wachstum der einzelnen Persönlichkeiten ebenso voranschreiten kann, wie die Bearbeitung der gemeinsamen Aufgabe. 

Es[Bearbeiten]

Als "Es" können jede Sache, jeder Lernstoff, jede Aufgabe, mit der "Ich" und "Wir" zu tun haben, gelten. Es hat den gleichen Stellenwert wie alle andere Punkte des Dreiecks und ist Teil der dynamischen Balance, somit sollte es im Gleichgewicht mit den anderen Faktoren sein und gleiche Gewichtung besitzen.

Der Stellenwert des Sachbezugs ist hoch, da es Menschen durch gemeinsame Bearbeitung der Aufgabe oder Widmung verbindet bzw. Beschäftigung mit einem Thema. Erst durch den Sachbezug gewinnt die Beziehung der Menschen an Sinn und ohne die Aufgabe wäre die Gruppe nicht zusammengekommen. Ruth Cohn: Ohne "Es" keine Gruppe.

Es ist folglich Aufgabe der Gruppenmitglieder, sich mit der Sache respektive der Aufgabe zu beschäftigen. Die Gruppenmitglieder sind nicht nur mit anderen Menschen in Beziehung, sondern auch mit Sachen, die Verhalten beeinflussen. Menschen können sich auch nur sehr beschränkt davon lösen bzw. unabhängig von Sachen handeln.

Der Themenbezug ist wichtig für die Persönlichkeitsentwicklung der Menschen in Hinblick auf das Lösen der Aufgabe. Es sollte ein gemeinsames Interesse aller Gruppenmitglieder sein, die Aufgabe erfolgreich zu bearbeiten: "Wenn […] die Aufgabe von allen Ichs als eigenes Anliegen und in Bezogenheit aufeinander gewollt und getragen wird, besteht eine optimale Arbeitssituation".[36]

Das "Es" ist nicht gleichzusetzen mit einem TZI-Thema, da an der Bearbeitung und Beeinflussung des Themas alle vier TZI-Faktoren zum gleichen Teil integriert sind und "Es" lediglich einen dieser Faktoren darstellt. Das Zusammenleben und -arbeiten von Menschen lässt sich mit einem Eisberg vergleichen. Es sind sichtbare und benennbare Sachen vorhanden, die den sichtbaren Teil des Eisbergs bilden wie z.B. das Anliegen, Sachmittel, Medien oder Lerninhalte. Den unsichtbaren und größeren Teil stellen z.B. Akzeptanz, Wünsche, Mut oder Angst dar. Das "Es" zählt hier eindeutig zu dem hinterfragbaren, benennbaren, letztendlich sichtbaren Teil des Eisbergs.[37]

Alle Sachverhalte können von einer mit TZI geleiteten Gruppe bearbeitet werden, sofern die Leitungsperson über das nötige Fachwissen verfügt, Zusammensetzung und Situation der Gruppe berücksichtigt werden sowie die Sachverhalte den TZI-Axiomen nicht widersprechen.[38]

Globe[Bearbeiten]

Der "Globe", engl. für den Globus bzw. die Kugel, bezeichnet hier die Umgebung, Umwelt respektive die Umwelteinflüsse, welche die Gruppe beeinflussen und von ihr beeinflusst werden – also die Umgebung im nächsten und weitesten Sinne.[39] Der einst vierte Punkt der gleichseitigen Pyramide wurde aus verbildlichenden Gründen zum Kreis bzw. "Globe". "Zum Globe gehören die Menschen und Geschehnisse außerhalb der Hier-und-Jetzt-Gruppe. Die Außenwelt, die familiäre, berufliche, hierarchische, ökologische usw. – ist jedoch in ihrem Außensein auch immer in der Gruppe wirksam".[40] Cohn vergleicht den Globe mit den Meeres-, Wind- und geographischen Einflüssen auf ein Schiff, mit denen man sich zwangsläufig beschäftigen muss, denn "Wer den Globe nicht kennt, den frisst er".[41] Beispiele für diese Rahmenbedingungen sind: räumliche und zeitliche Gegebenheiten, Vorgaben von Vorgesetzten, gesteckte Ziele z.B. des Auftraggebers, Werte und Normen der Gesellschaft, geschichtliche, wirtschaftliche, politische und soziale Einflüsse, aktuelle Themen.[42]

Fragen bzw. Einflüsse, welche die Leitung schon möglichst umfassend vor Beginn der Gruppenarbeit klären sollte, sind:[43]

  • familiärer und beruflicher Lebenszusammenhang der Teilnehmer,
  • Zusammensetzung der Gruppe (Alter, Geschlecht, Bildung, soziale Schicht),
  • freiwillige oder gezwungene Zusammenkunft der Gruppe,
  • Zeitfenster und Ort für die Gruppenarbeit,
  • Hierarchien,
  • ökonomische, ökologische, gesellschaftliche und politische Einflüsse.


Der "Globe" wirkt sich dem TZI-Dreieck zufolge auf alle drei Ecken aus. Beispielsweise kann das „Ich“ durch Einbindung in eine Organisation oder die Zugehörigkeit zu einem Staat bzw. einer Kultur beeinflusst werden. Die Einflüsse aus dem "Globe" können sich sowohl positiv als auch negativ auf die Gruppenarbeit und das Gelingen der Aufgabenbearbeitung auswirken. Es gibt nach Cohn drei verschiedene "Schalen" des Globe:[44]

  1. das pragmatische Umfeld einer Gruppe, z.B. Hierarchien, Lehrpläne oder politische Aktionen welche die Gruppe beeinflusst und von ihr wiederum beeinflusst werden,
  2. die Tatsache, dass die Gruppenmitglieder auch Mitglieder in Organisationen sind oder Orten und Gesellschaften zugehörig sind,
  3. planetarische und astronomische Gegebenheiten, auch als Kosmos bezeichnet.

Dynamische Balance[Bearbeiten]

Balance bedeutet Gleichgewicht und Dynamik steht für Veränderung. Es ist das zentrale Arbeitsprinzip in TZI-Gruppen. Die dynamische Balance unterscheidet diese interaktionelle Gruppe von anderen Kommunikationsgruppen. Dort bezieht sich das psychologische Lernen fast nur auf das "Ich", die Gruppentherapie bezieht sich fast nur auf das "Ich-Wir", akademisches Lernen bezieht sich fast nur auf das Thema, aber die Arbeit in Gruppen mit dynamischer Balance der TZI versucht diese drei Eckpunkte des Dreiecks ausgeglichen zu halten.[45]

Die Balance ist nie vollkommen und braucht eine relative, dynamische Ausgeglichenheit.[46]

Durch die Gegenpole zu allen Ecken und ständige Neuorientierung, ob im gesamten Leben oder nur in einem Gruppengespräch schafft die dynamische Balance somit lebendiges Lernen durch andauernde Neuerungen im Umfeld durch Personen oder Umwelteinflüsse. Es gibt somit Perspektivwechsel durch Integration anderer Sichtweisen und Meinungen, um dem Anspruch gerecht zu werden, ein ganzheitliches Bild von Themen zu erhalten.

Das Einbeziehen aller Wirkfaktoren durch die Leitung, jedoch "die Aussage, dass Ich, Wir, Es in einer Gruppe als gleichgewichtig angesehen werden sollen, bedeutet nicht, dass diese Faktoren immer gleich viel Arbeitszeit beanspruchen müssen."[47] Jedoch sollen unterbeteiligte Faktoren wieder hervorgehoben werden zwecks Berücksichtigung der dynamischen Balance im Werdegang einer Gruppe, um die optimale Voraussetzung für Gruppenarbeit bereitzustellen. Dabei ist das TZI-Dreieck ständig omnipräsent im Hinterkopf. Die Aufgabe der Leitung, das Gleichgewicht der Wirkfaktoren zu halten bzw. immer wieder neu zu erarbeiten und zu gewichten, erhält die Lebendigkeit der Gruppe. Die dynamische Balance kann ebenso auf andere Lebenssituationen wie z.B. zwischen Sicherheitsbedürfnis und Risiko oder Aktivität und Ruhe bezogen werden.[48]

Hilfsregeln[Bearbeiten]

Aus den Axiomen und Postulaten werden verschieden Hilfsregeln abgeleitet. Diese Kommunikationshilfen sollen Diskussionen in der Gruppe unterstützen und die Kooperationsfähigkeit der beteiligten Personen fördern. Eine besondere Bedeutung kommt ihnen am Anfang einer Gruppenphase zu. Mit den Hilfsregeln soll die humanistische Grundeinstellung der TZI praktisch umgesetzt werden, durch sie ist es möglich die Axiome und Postulate zu "leben". Dabei werden sie nicht als vorgeschriebene Gesetze verstanden, auch sollen sie nicht als verbindlichen Gruppenregeln vermittelt werden. Die Anzahl und Formulierung der Hilfsregeln ist nicht bindend, so ist es möglich sie individuell an die Gruppe anzupassen.[49]

Für eine gelungene Gruppenkommunikation sind außerdem noch die Gruppengröße und -zusammensetzung, verfügbare Zeit und Räumlichkeiten sowie das Thema an sich von Bedeutung. Jede Diskussion sollte von einem Gruppenleiter geleitet werden. Dieser sollte zum einen selber Teil der Gruppe sein, zum anderen aber auch für das Einhalten der dynamischen Balance zuständig sein. Damit ist er gleichzeitig der Chairman seiner selbst und der Gruppe. Eine Diskussion, ohne verantwortlichen Leiter, in der die Gruppe sich selbst leitet kann zum Verlust der dynamischen Balance führen. In diesem Fall ist die Leistung jedes Einzelnen vermindert, da sich jeder auf zwei verschiedene Dinge konzentrieren muss.[50]

Im Folgenden werden die Hilfsregeln wie sie Ruth C. Cohn formuliert hat aufgeführt:[51]

  1. "Vertritt dich selbst in deinen Aussagen; sprich per "Ich" und nicht per "Wir" oder per "Man".
  2. Wenn du eine Frage stellst, sage, warum du fragst und was deine Frage für dich bedeutet. Sage dich selbst aus und vermeide das Interview.
  3. Sei authentisch und selektiv in deinen Kommunikationen. Mache dir bewußt, was du denkst und fühlst, und wähle, was du sagst und tust.
  4. Halte dich mit Interpretationen von anderen so lange wie möglich zurück. Sprich statt dessen deine persönlichen Reaktionen aus.
  5. Sei zurückhaltend mit Verallgemeinerungen.
  6. Wenn du etwas über das Benehmen oder die Charakteristik eines anderen Teilnehmers aussagst, sage auch, was es dir bedeutet, daß er so ist, wie er ist (d.h. wie du ihn siehst).
  7. Seitengespräche haben Vorrang. Sie stören und sind meist wichtig. Sie würden nicht geschehen, wenn sie nicht wichtig wären (Vielleicht wollt ihr uns erzählen, was ihr miteinander sprecht?).
  8. Nur einer zur gleichen Zeit bitte.
  9. Wenn mehr als einer gleichzeitig sprechen will, verständigt euch in Stichworten, über was ihr zu sprechen beabsichtigt."

Gruppen führen - TZI in der Anwendung[Bearbeiten]

Der partizipierende Gruppenleiter[Bearbeiten]

Der Gruppenleiter hat in TZI-Gruppen eine besondere Funktion, er ist ein partizipierender Leiter. Er leitet nicht nur die Gruppe, sondern ist auch selber ein Gruppenmitglied. So hat auch er die selben Rechte und Pflichten wie die anderen Mitglieder. Die Gruppe kann sich seinem funktionalen Wissen und gruppendynamischen Verhaltensmethoden als Hilfestellung bedienen. Sein Verhalten ist dabei wichtiger als seine konkreten Anweisungen. Somit hat er keinen Führungsanspruch in Bezug auf Alleinverantwortung für die Gruppenarbeit. Um ein selbstbestimmtes und entdeckendes Lernen zu ermöglichen, sollte auf das psychlogische Interpretieren des Verhaltens der Gruppenmitglieder verzichtet werden. Auch sollten der Gruppe keine lernstrategischen Konzepte aufgedrängt werden. Der zentrale Aspekt der TZI, das Thema, sollte im Fokus der Gruppenarbeit stehen.[52]

Bestandteil der TZI ist nicht nur das lebendige Lehren, sondern auch das Erleichtern des Lernens als Teil des Living Learnings. Um dies zu ermöglichen sollte der Gruppenleiter bestimmte Eigenschaften und Einstellungen mit sich brigen, die im Folgenden näher erläutert werden sollen.

Authentizität: Authentizität ist eine der wichtigsten Eigenschaften des Gruppenleiters. In seiner Beziehung zu den anderen Gruppenmitgliedern soll er er selbst sein und sich nicht hinter einem gespielten Verhalten verstecken. Durch seinen Selbstakzeptanz ist er in der Lage andere zu akzeptieren und ihnen zu vertrauen. Damit ermöglicht er seinen Gruppenmitgliedern, eigene Werthaltungen zu entwickeln und sie zu vertreten. Der Gruppenleiter sollte weiterhin fähig sein, seine eigenen Gefühle und Beweggründe wahrzunehmen und passende Aspekte der Gruppe mitzuteilen. Man spricht hier auch von "selective authenticity".

Empathie: Empathie ist die Fähigkeit sich in andere hineinzuversetzen und den Grund ihres Handeln und ihrer Reaktionen zu verstehen. So hat der Gruppenleiter die Möglichkeit Informationen über die Wünsche und Motive der Gruppenmitglieder zu bekommen. Durch das Verständnis für die Gruppenmitglieder baut der Leiter Vertrauen zu ihnen auf, welches ein gutes Gruppenklima fördert. Voraussetzung zur Empathiefähigkeit ist die persönliche Reife.

Positive Wertschätzung und Vertrauen: Hiermit ist die Akzeptierung des anderen als ein unabhängiges Individuum mit eigenen Rechten gemeint. Außerdem sollten Gruppenmitglieder das grundsätzliche Vertrauen des Gruppenleiters genießen, auch wenn diese gelegentlich nicht die Erwartungen des Gruppenleiters erfüllen. Verbunden damit ist auch das grundsätzliche Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitglieder einer Gruppe.

Offenheit und Spontaneität: Ein Gruppenleiter sollte offen mit anderen kommunizieren können und gleichzeitig dabei seine eigene Integrität bewahren. Konflikte können so offener ausgetragen werden. Spontaneität ist in diesem Zusammenhang die Bereitschaft zur freien Kommunikation sowie dem Senden und Empfangen von Informationen. Die Rücksicht auf andere Gruppenmitglieder stellt eine Grenze der Spontaneität dar.

Permissivität und Interdependenz: Permissivität ist die Bereitschaft den Mitglieder möglichst viel Freiheit zu geben und sie so zu spontanem und selbst-motiviertem Handeln zu bringen. Daraus resultiert eine gemeinsame und offene Kontrolle über die Gruppenaktivität. Im Gegensatz dazu steht die Interdependenz des Gruppenleiters. Er soll eine ausgewogenene Balance zwischen seinen eigenen Mitbestimmungsbedürfnissen und den Selbstständigkeitswünschen der Gruppe herstellen. Weiterhin umfasst dieser Aspekt die Fähigkeit sozialer Wahrnehmung und einer integrierten Kommunikation mit den Gruppenmitgliedern. Der Leiter sollte es schaffen den Gruppenprozess zu kontrollieren und dabei mit minimaler Formalisierung auszukommen.[53]

Das Thema formulieren[Bearbeiten]

Das Thema hat eine zentrale Bedeutung: "THEMENzentrierte Interaktion". Es steht im Zentrum bzw. Blickfeld und soll bzw. will Transparenz schaffen.

Mit dem Thema kann alles bzw. jeder Grund gemeint sein, wieso eine Gruppe sich trifft: Klärung und Lösung von Problemen oder Bearbeitung von Aufgaben. Es benennt den eigentlichen Grund des Zusammentreffens einer Gruppe. "Im TZI-System bedeutet Thema das formulierte Anliegen. In einer Gruppe ist es der zentrierte, meist verbal formulierte Fokus der Aufmerksamkeit“.[54] Ein Thema sollte möglichst nicht von außen vorgegeben werden, da es die Gruppenleitung treffender und mit mehr Wissen bezüglich des Anliegens formulieren kann. Es lässt sich nicht einer Ecke oder dem Globe zugehörig zuordnen, sondern fügt alle 4 Faktoren zusammen und will damit rege und aktive Kommunikation initiieren. Hier steht das Thema für ein "formuliertes Anliegen, welches in der Gruppe bzw. zwischen zweien in den Dialog gelangen soll" und den "Fokus der Aufmerksamkeit darstellt".[55] Es wird von der Gruppenleitung vor dem Gruppentreffen festgelegt und bewusst ausformuliert und soll knapp und präzise formuliert werden und die einzelnen Gruppenmitglieder direkt ansprechen, ihr Interesse wecken sowie sie zu einem Austausch und reger Diskussion anregen. Ebenfalls stärkt es die Gruppenkohäsion, was die Gruppe von einer Ansammlung von Personen unterscheidet: "Das Thema wird als Mittelglied zwischen Individuum und Gruppe behandelt. Wenn alle Personen, jeder in seiner Art, sich zur gleichen Zeit auf denselben Inhalt eines Themas beziehen, ist der Zusammenhalt der Gruppe erreicht".[56] Es bietet somit für jedes Gruppenmitglied einen eigenen Zugang zum Thema und erleichtert den Einstieg in die Bearbeitung von Aufgaben in der Gruppe.

Das lebendige Lernen zwischen Partnern jeglicher Art hängt von der Kreativität ab, ein Thema gezielt zu formulieren, denn das Thema ist der Anker für Kommunikation und bildet Fundamente der Zusammenarbeit. Nebenbei sind immer Unterthemen bzw. "Mitläuferthemen" vorhanden, sobald man sich unterhält. Ein Beispiel dafür ist ein Gespräch über die günstigste Wegstrecke nach Rom, im Hinterkopf hat man die Angst vorm Fliegen und dem Spott der Anderen.[57] Wenn diese Hauptthemen und die Mitläuferthemen verbunden werden, ohne dass man sich im Hinterkopf z.B. durch Ängste gestört fühlt, ist ein konzentriertes Arbeiten am Thema möglich.

Das Thema kann, von der Leitung erschaffen, als Raum zur Entfaltung der Gruppe dienen, womit die Gruppenleitung sich nach einem Prolog zurücknimmt und die Gruppe arbeitet dann selbstständig. Nur beim Abdriften vom Thema greift sie intervenierend ein, um auf den Fokus zurückzukommen. Es sollte offen und nicht einengend wirken, z.B. nicht bezogen auf vorhandene Grenzen, sondern auf Freiräume.

Bedingungen für ein adäquat formuliertes Thema:[58]

  • es ist kurz und klar formuliert,
  • langweilt nicht,
  • ist auf die Teilnehmer zugeschnitten,
  • schließt niemanden aus,
  • engt den Handlungsspielraum nicht zu sehr ein,
  • eröffnet neue Horizonte,
  • verstößt nicht gegen die Grundsätze (Axiome) der TZI,
  • ist nicht manipulativ.


Sobald das Thema formuliert ist muss eine Verbindung zwischen Gruppenmitgliedern und den Thema geschaffen werden um mit der Arbeit beginnen zu können. Darin sollte klar werden wieso gerade dieses Thema gewählt wurde und welchen Bezug es in Hinblick auf die Gruppenmitglieder gibt.


Gruppenklima[Bearbeiten]

Die Atmosphäre, in der die Gruppe die Aufgabe bearbeitet, ist warm und freundlich. Sie bewirkt eine entspannte, offene und ehrliche Kommunikation. Das Lernen in solch einer Atmosphäre ist sehr produktiv. Zwischenmenschliche Probleme oder sachliche Schwierigkeiten werden aber nicht vernachlässigt bzw. unterdrückt. Sie werden viel mehr offen angesprochen und gemeinsam behoben. So verliert die unproduktive Dynamik der Störungen an Wirkung und behindert daher nur kurz die Bearbeitung des Themas. Der Leiter der Gruppe sollte möglichst von Anfang an ein angenehmes und willkommenes Klima erzeugen, damit die Gruppenmitglieder nicht unnötig lange Konflikte mit sich tragen müssen. Aufgearbeitete Probleme erzeugen ein höheres Zusammengehörigkeitsgefühl und fördern die Produktivität der gesamten Gruppe. Um eine akzeptierende Atmosphäre zu schaffen, sollte der Gruppenleiter von Beginn an jede Art von Äußerung (auch Feindseligkeit) von Gruppenmitgliedern gegen sich oder andere Teilnehmer offen entgegennehmen. Die Gefühle und Meinungen jedes Einzelnen werden geschätzt und respektiert. Die Mitglieder fühlen sich dadurch in der Gruppe wohler und als eigenständige Persönlichkeit geachtet.[59]

"In der Interaktion stimmen die Menschen ständig ihr Verhalten oft spontan, manchmal notgedrungen und in der Regel ohne viel nachzudenken "automatisch" aufeinander ab."[60] Meist reagiert man ohne bewusste Kontrolle automatisch auf die "Aktion" der anderen Person. Durch das Feedback lernen die Gruppenmitglieder die Verhaltensweisen der anderen richtig zu verstehen. Aussagen über eine andere Person werden nicht mehr verallgemeinert, sondern klar und deutlich auf die momentane Situation abgegrenzt. Z.B. "Ich empfinde Dich jetzt als ängstlich und zurückhaltend, wie Du Dich zurücklehnst,..."[61] Die Person sagt klar aus ihrer Perspektive, was sie gerade fühlt und warum sie es in dem Moment so empfindet. Die angesprochene Person kann dann viel einfacher die Situation erklären und somit schneller die Störung des anderen lösen.[62]

Wenn die Gruppenmitglieder einander vertrauen, dann nimmt die Angst ab ein offenes und ehrliches Feedback zu geben. Durch die Offenheit nimmt das Vertrauen und das Verständnis für die anderen Teilnehmer weiter zu. Die Gruppe wächst immer mehr zusammen und wird immer leistungsfähiger. Das Gruppenklima ist entspannt, vertraut und produktiv. Die offene Kommunikation bewirkt auch, dass die anfänglichen "gefrorenen" Verhaltensstrukturen und das Konkurrenzdenken schnell abgebaut werden. Die Aufgabe wird dann gemeinschaftlich erarbeitet und gelöst. [63]

Zusammengefasst herrscht ein willkommenes und warmes Gruppenklima vor. Die einzelnen Teilnehmer vertrauen sich mit zunehmender Zeit immer mehr. Auch der Respekt und die Achtung der Anderen wächst. Die Gruppe erarbeitet gemeinsam das Sachthema und ist durch die offene Kommunikation sehr produktiv. Entscheidungen werden immer demokratisch abgeschlossen. Die Meinung jedes Einzelnen wird geschätzt. Die Teilnehmer fühlen sich in der Gruppe wohl und sind so viel leistungsfähiger.

Strukturierung der Gruppenarbeit[Bearbeiten]

Auch in der Gruppe, die mit TZI geleitet wird, wird ein Ablaufplan zur Themenbearbeitung erstellt. Die Strukturierung der Gruppenarbeit beinhaltet zum einen Arbeitsformen wie Brainstorming, Rollenspiele und zum anderen Sozialformen wie Einzelarbeit, Gruppenarbeit. All diese Formen können vom Gruppenleiter eingesetzt werden, um das Thema zu bearbeiten. "Welche Formen und Vorgehensweisen werden gewählt, um in der zur Verfügung stehenden Zeit und an diesem konkreten Ort die einzelnen Personen innerlich zu erreichen und sie möglichst gut untereinander und mit dem Thema, mit der Aufgabe zu verbinden?" [64] Die Strukturierung im weiteren Sinne bedeutet, womit und wodurch die Gruppenarbeit bewusst gesteuert und gestaltet wird. Es beginnt mit der Raumauswahl und -gestaltung. Wie groß soll der Raum sein? Soll an Tischen oder ohne Tische gearbeitet werden? Wie sollen die Gruppenergebnisse präsentiert werden? Weiter geht es mit der Zeitgestaltung. Wie werden einzelne Gruppenphasen gestaltet? Wie viele Gruppentreffen soll es geben? Wann soll die Aufgabe fertig bearbeitet sein? Wie lang soll ein Input sein? Welche zeitliche Länge haben Einzel- oder Gruppenarbeiten? All das sind Fragen, die bei der Zeitgestaltung eine Rolle spielen. Zudem wird dann noch die Gruppengröße festgelegt.[65]

Im Prozess der Gruppenarbeit kommt es aber meistens dazu, dass der Ablaufplan immer mal wieder umstrukturiert und angepasst werden muss. Eine "starre Planung und Planlosigkeit sind gleichermaßen unbrauchbar." [66] Wie der Ablaufplan strukturiert ist, hängt auch vom Entwicklungsniveau der Gruppe ab. Das Vier-Faktoren-Modell ist wegweisend für die Strukturierung. Durch die Strukturen wird die Dynamische Balance eingehalten. Mögliche Hilfsfragen sind: Welche Strukturen sprechen die Ichs an? Durch welche Struktur wird das Ich bestmöglich ans Thema herangeführt? Die eigentliche Grundlage der Strukturierung stellen aber die Axiome dar. Wie wird die Balance zwischen Autonomie und Interdependenz eingehalten? Wie fördert man die Entwicklung jedes Einzelnen und wie erweitert man die Grenzen in Anerkennung von Grenzen? "Der willkürliche Einsatz von Techniken und die Aneinanderreihung wechselnder Aktivierungsformen entsprechen nicht dem Anliegen der TZI." [67] Die verwendeten Techniken müssen stimmig sein in Bezug auf die Axiome. Durch diese Bezugnahme wird also die Strukturierung erst so schwierig, doch sie ist notwendig.[68]

Motivieren einer Gruppe[Bearbeiten]

"Motivation meint allgemein die Antriebskraft und Bereitschaft zu einem bestimmten Verhalten."[69] Verhaltenspsychlogisch wird zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden. Bei der intrinsischen, also inneren Motivation, liegen die Handlungsmotive in der Person selber und basieren auf den persönlichen Bedürfnissen. Das kann zum Beispiel Neugierde, Interesse oder Spaß sein. Im Gegensatz dazu, entsteht die extrinsische Motivation durch äußere Anreize wie Statusanreize, Vergütung oder externen Druck. Da eine Person eher motiviert ist wenn sie ein persönliches Bedürfnis verspürt, ist die intrinsische Motivation wesentlich wirkungsvoller als die extrinsische Motivation. Der Wunsch nach Leistungserbringung und Lernen sind solche menschlichen Bedürfnisse und somit auch eine innere Motivation. Außerdem nehmen Aspekte wie Spaß und Interesse an der Arbeit einen wichtigen Einfluss auf die Eigenmotivation.[70]

In TZI-Gruppen kann besonders die intrinsische Motivation angeregt werden. Begünstigt wird dies durch eine individuelle Interessenberücksichtigung und Setzung des Anspruchsniveaus.[71]

Eine gewisse innere Antriebskraft muss in jeder Person vorhanden sein, eine Fremdmotivation funktioniert nicht alleine. "Der Lehrer, der lebendiges Lernen fördert, fragt nicht, wie Studenten motiviert werden können, sondern wie er ihre Motivation finden kann."[72] Ein Gruppenleiter (oder auch Lehrer, Chef etc.) sollte sich also nicht fragen, wie er seine Teilnehmer motivieren kann, sondern welche Interessen und Anliegen sie haben und wie sie leben.[73] Um das beste aus jeder Person herauszuholen kann der Gruppenleiter aber extrinsische Motive (im Unternehmensgeschehen zum Beispiel Aufstiegsanreize) benutzen um die intrinsische Motivation zu aktivieren. Dabei sollte drauf geachtet werden, dass es nicht zu einem Verdrängungseffekt kommt, dass heißt die extrinsische sollte nicht die intrinsche Motivation verdrängen.[74]

Motivation entsteht überdies auch durch das Erleben zunehmender Kompetenz. Das Lösen von Aufgaben durch selbstorganisiertes Handeln führt neben dem "Aha-Erlebnis" auch zum Erfahren von eigenen kognitiven Kompetenzen. Routinisiert sich das Kompetenzniveau ensteht ein Verlangen nach komplexeren Aufgaben. [75] Ein Freiraum zum selbstständigen Arbeiten sollte also gegeben sein.

Aufwärm- und Kennlernübungen[Bearbeiten]

Aufwärm- und Kennlernübungen dienen grundsätzlich dazu, dass sich die Gruppenmitglieder untereinander besser kennenlernen und sich dadurch ein stärkeres Wir-Gefühl entwickelt. Am Anfang, wie die Definition der Gruppe es schon sagt, kennen sich die meisten der Teilnehmer noch nicht und haben daher noch keinen großen Bezug zur Gruppe. Durch die Gruppenübungen soll diese Situation geändert werden. Die Teilnehmer sollen ermutigt werden, gemeinsam mit den anderen Gruppenmitgliedern die Aufgabe zu bearbeiten. Generell sind solche Übungen nicht unbedingt typisch für TZI, sie können aber trotzdem als Starthilfe oder Energizer mitten in der Gruppenarbeit genutzt werden. Es muss aber immer darauf geachtet werden, dass die eingesetzten Übungen stimmig mit TZI sind bzw. mit den Axiomen. Bei der Wahl einer Übung sollte vorab geklärt werden, ob es überhaupt zu den Teilnehmern passt. Das heißt, wenn ein Seminar mit hochrangigen Personen geleitet werden soll, dann passt solch eine Übung meistens nicht. Die Aufwärm- und Kennlernübungen sollten also vorher auf die zu leitende Gruppe abgestimmt werden.

Im Folgenden werden nun kurz ein paar ausgewählte Warming-up-Übungen beschrieben. Die erste Übung heißt "Namen lernen". Sie sollte in der Formingphase der Teambildung angewendet werden. Diese Übung dauert zwischen acht und fünfzehn Minuten und hat das Ziel, dass sich die Gruppenteilnehmer kennenlernen. Zur Ausführung wird lediglich ein großer Raum mit freier Fläche benötigt. Material wird nicht gebraucht. Die Übung ist für eine Teilnehmerzahl von zehn bis dreißig Personen. In "Namen lernen" geht es, wie der Titel es schon verrät, darum, dass die Teilnehmer sich vorstellen und die Namen der anderen lernen. Durch die Übung wird gleichzeitig auch eine warme und persönliche Atmosphäre geschaffen, die es jeder Person ermöglicht, sichtbar und wahrgenommen zu werden. Zu Beginn stellen sich alle im Kreis auf. Der Leiter erläutert nun die Vorgehensweise. Jeder Teilnehmer wird aufgefordert sich eine Eigenschaft zu überlegen, die sie selbst beschreibt und die mit demselben Buchstaben beginnt wie der eigene Vorname, z. B. Christian, der Chaotische. Dazu soll sich dann noch eine Hand- oder Körperbewegung überlegt werden. Nach ein paar Minuten Überlegungszeit beginnt dann der eigentliche Teil der Übung. Die erste Person fängt nun an und nennt seinen Vornamen, die entsprechende Eigenschaft und macht eine passende Bewegung dazu. Dann ist die Nachbarperson dran. Sie wiederholt alle vorherigen Namen, Eigenschaften und Bewegungen bevor sie mit dem eigenen Namen, Eigenschaft und Körperbewegung weitermacht. Das wird solange fortgeführt bis einmal der Kreis entlang gegangen wurde. Ist die Gruppe etwas größer, so kann nach der Hälfte ein Stop gemacht werden und die nächsten Personen wiederholen alles beginnend ab der ersten Person nach dem Stop. Mehrere Variationen dieser Übung sind möglich. Man kann sie entsprechend der Teilnehmer anpassen. Es kann z.B. die Körperbewegung weggelassen werden oder man wählt die Nachnamen anstelle der Vornamen. Eine Wiederholung der Übung ist auch möglich, indem man beispielsweise die Personen sich neu im Kreis aufstellen lässt.[76]

Eine weitere Kennlernübung, die nicht lange dauert und ebenfalls in der Formingphase angewendet werden sollte, heißt "Gemeinsamkeiten und Unterschiede". Die Teilnehmerzahl ist hier beliebig. Diese Übung kann auch bei einer Teilnehmerzahl von 50 durchgeführt, welches zeigt, dass sie vor allem auch für große Gruppen sehr geeignet ist. Material wird nicht benötigt. Es wird nur ein Raum mit offener und freier Fläche gebraucht. Zu Beginn verteilen sich die Teilnehmer beliebig im Raum. Jede Person soll sich nun eine Kategorie überlegen, nach der sie die Gruppe geordnet haben möchte. Um die Ordnungskategorie einzuleiten wird folgender Spruch gesagt:"Ich würde gern wissen, wer von euch...". [77] Eine mögliche Kategorie kann dann sein:"...eine zeit lang im Ausland studiert hat" oder "...wie viele Fremdsprachen spricht". [78] Bei der Kategorie Fremdsprache müssen sich die Teilnehmer erstmal Antwortmöglichkeiten überlegen (z.B. Gruppen mit zwei, drei, vier und mehr als vier Fremdsprachen). Nachdem sich die Personen der einzelnen Antwortgruppen eingeordnet haben, gibt man ihnen ein paar Minuten um sich kennenzulernen. Dann darf der nächste eine Kategorie nennen und die Gruppe ordnet sich wieder in neue kleine Gruppen ein. Nach fünf bis zehn Durchgängen wird die Übung beendet. Diese Übung ist auch sehr nützlich für den Leiter, da er so schon erste Informationen über seine Teilnehmer sammeln kann.[79]

Die letzte Aufwärmübung, die hier vorgestellt wird, stellt gleichzeitig auch eine sogenannte Energizer-Übung dar und heißt "Dreiecksbeziehung". Diese Übung kann in der Norming- und der Performingphase der Teambildung angewendet werden. Es soll eine Balance in die Beziehungen der einzelnen Gruppenmitglieder gebracht werden und gleichzeitig sollen sie auch Energie auftanken. Die Teilnehmerzahl ist auf 30 Personen beschränkt. Zur Durchführung dieser Übung werden mindestens sechs Personen benötigt. Die Dauer des Ganzen beträgt zwischen fünf und zehn Minuten. Es wird kein Material benötigt. Es muss lediglich ein Raum mit freier Fläche zur Verfügung stehen oder man führt die Übung im Freien durch. Zu Beginn der Übung verteilen sich die Gruppenteilnehmer im Raum. Anschließend werden sie gebeten, sich zwei Personen auszuwählen, ohne diese zu verraten. Ziel ist es nun, dass sich jeder zu seinen beiden ausgewählten Partnern so hinstellt, dass er den gleichen Abstand zu beiden hat. Der Ablauf verläuft komplett ohne Kommunikation, was das Ganze schwierig macht. Keiner weiß, wer die Partner der Anderen sind. Veranschaulicht bilden die drei Personen ein Dreieck, daher auch der Name der Übung. Durch die körperliche Bewegung tanken die Teilnehmer Energie auf. Oft kann die Aufgabe nicht gelöst werden. Wenn einer sich bewegt, dann hat das unweigerlich Konsequenzen für alle Anderen im Raum. Die Übung kann daher auch dazu verwendet werden, um zu zeigen, dass es schwierig ist, ein ausgewogenes Beziehungsverhältnis in der Gruppe herzustellen. Auch das interdependente Verhältnis zwischen den Gruppenmitgliedern kann durch diese Übung thematisiert und verdeutlicht werden. Es können je nach Thema noch mehr Reflexionsmöglichkeiten dieser Übung gefunden werden. In Bezug auf Themenzentrierte Interaktion kann man dadurch ein Teil des Vier-Faktoren-Modells darstellen (z.B. das Dreieck) und die Dynamische Balance visuell darstellen.[80]

TZI in der Praxis - Aktionsforschung[Bearbeiten]

Im Zuge dieser Ausarbeitung gibt es auch einen Beitrag, der sich mit der praktischen Anwendung von TZI beschäftigt. In einem Selbstversuch wurde eine Gruppe durch das Thema TZI geführt. Die Gruppenleiter haben dabei ihr Verständnis über TZI selbst erprobt und bei der Leitung der Gruppe angewendet. Die Gruppe bestand aus fünf Personen der Seminargruppe und dem Betreuer des Seminars. Drei Gruppenleiter teilten sich die Themen zur Vorstellung von TZI. Insgesamt waren es somit neun Personen, die an diesem Selbstversuch teilnahmen.

Bevor das Projekt überhaupt startete, haben die Gruppenleiter viel vorab geplant und organisiert. Als erstes wurde der Raum ausgewählt. Es war der Seminarraum des Instituts für Organisation und Führung der Technischen Universität Braunschweig. Dieser Raum hat eine ungefähre Größe von 30m² und konnte frei gestaltet werden, da es keine festen Sitzbänke und Tische gibt. Durch diese Situation konnte ein Frontalunterricht vermieden werden. Dieser Raum strahlt sehr viel Ruhe und Gemütlichkeit aus. Außerdem ist der Raum hell und freundlich, sodass dort eine entspannte, persönliche und produktive Arbeitsatmosphäre geschaffen werden konnte.

Nachdem die Raumauswahl stand, wurde ein Termin festgelegt. Die Themenvorstellung wurde auf Freitag den 18.6.2010, der Tag an dem Deutschland gegen Serbien um 13.30 Uhr bei der Fußball Weltmeisterschaft spielte, gelegt. Folglich wurde der Beginn des Seminars auf 9.45 Uhr festgesetzt. So gab es genügend Zeit um eine stressfreie Bearbeitung des Themas zu ermöglichen.

Im Anschluss daran folgte eine etwas kniffligere Aufgabe. Wie benennt man das Thema des Seminars am Besten? Der Bezug der Gruppenleiter zum Thema sollte dargestellt werden und gleichzeitig sollte bei den anderen Seminarteilnehmern Neugier geweckt werden. Des Weiteren sollte mit dem Thema auch viel Raum für eigene Ideen und Vorstellungen gelassen werden. Einige Minuten und Ideen später wurde es gefunden. Das Thema lautete: "TZI - Themenzentrierte Interaktion. Unbewusst schon oft genutzt" Nachdem das Thema gefunden war, wurde das Seminar ausgearbeitet. Welche Themen von TZI sollen bearbeitet werden? Wie sollen die einzelnen Sachgebiete vorgestellt oder bearbeitet werden? Wie soll die Seminargruppe begrüßt werden? Soll eine Kennlernübung zu Beginn des Seminars stattfinden? Viele Fragen standen im Raum, die eine Antwort brauchten.

Zuerst wurden die einzelnen Schwerpunkte von TZI festgelegt. Sie entsprachen der Vorstellung von TZI in dieser Ausarbeitung.

Agenda

Am Anfang gab es eine kurze Vorstellung von TZI und ihrer Begründerin Ruth Cohn. Im Anschluss daran wurden die Axiome und Postulate vorgestellt. Zum Schluss folgten dann noch das Vier-Faktoren-Modell und die Hilfsregeln. Nachdem die Schwerpunkte feststanden und die Zuteilung der Themen geklärt war, wurde die Vorstellung konkret ausgearbeitet.

Insgesamt sollte das Seminar nicht länger als zweieinhalb Stunden dauern, dementsprechend wurden auch die einzelnen Vorstellungen zeitlich festgelegt. Zu Beginn wurden die Teilnehmer begrüßt und das Thema benannt. Außerdem wurde der zeitliche Rahmen benannt und es wurde darauf hingewiesen, dass man pünktlich vor dem Fußballspiel fertig ist und genügend Zeit bleibt um es zum Public Viewing zu schaffen.

Nach der Begrüßung folgte dann eine Kennlern- und Aufwärmübung. Es wurde "Namen lernen" ausgewählt. Mit dieser Übung sollte eine schüchterne Stimmung abgebaut werden und die Teilnehmer sollten sich namentlich kennenlernen, damit eine persönliche Atmosphäre entsteht. Es wurde festgelegt, dass die Gruppenleiter beginnen, damit die Scheu bei den anderen Teilnehmern verflog. Bevor die Übung durchgeführt wurde, sollten die Teilnehmer ein paar Minuten Zeit kriegen, um sich Eigenschaft und Körperbewegung zu überlegen.

Im Anschluss an die Kennlernübung folgte eine kleine Einstiegsfrage, die die Gruppe langsam ans Thema heranführen sollte und gleichzeitig ihre Kreativität wecken sollte. Die Aufgabe lautete: "Wie würdet ihr Gruppenarbeit grafisch darstellen und warum?"

Gruppenarbeitssymbole

Um nicht zu viel Zeit für diese Aufgabe zu "verschenken", wurde auf bunten Papieren einige Symbole vorgegeben. Das TZI-Symbol befand sich auch darunter. Wer wollte, durfte etwas Eigenes zeichnen. Des Weiteren sollte man sich in kleinen Gruppen zusammen finden, wenn man das gleiche Symbol gewählt hat. War man mit Mehreren in einer Gruppe, so sollte man sich gemeinschaftlich eine Begründung überlegen. Mit dieser Frage wollte man auch bezwecken, dass die Teilnehmer sich überlegen, was sie sich von einer Gruppenarbeit erwarten und wie sie sich diese vorstellen. Nach der Präsentation der Ergebnisse folgte dann ein Satz zur Überleitung: "Dann gucken wir mal, ob die Gruppenarbeit so verläuft, wie ihr es euch vorstellt!" Mit dieser Aufgabe wurde auch schon eine Brücke zu der späteren Vorstellung vom Vier-Faktoren-Modell gebaut, dieses wird aber später nochmal genauer erläutert.

Im Anschluss an die Einstiegsfrage folgte eine andere Frage an die Gruppe: "Wer von euch hat schon mal etwas von TZI gehört?" Vorab sollte auch gleichzeitig die Angst genommen werden etwas Falsches zu sagen. Nach einer kurzen Beantwortungszeit folgte dann durch die Gruppenleiter eine kurze Einführung in TZI und zu Ruth Cohn. Im Anschluss ging es dann mit der ersten Gruppenarbeit los. Es folgte nun die Vorstellung von den Axiomen. Bevor die Gruppenarbeit begann, gab es aber eine kurze Einführung in die Axiome. Danach haben sich die Gruppen, einschließlich der drei Leiter, in drei gleich große Gruppen aufgeteilt. Hätte die eigenständige Einteilung nicht funktioniert, so hätte man abzählen lassen. Jede Gruppe bekam dann zu einem Axiom Kopien mit den wichtigsten Texten als Arbeitsmaterial. Es sollte jede Gruppe ein Axiom erarbeiten und im Anschluss auf einem Flipchart präsentieren. Sollte es notwendig sein, so würde der Leiter im Anschluss ergänzende Worte nennen oder das Axiom noch einmal anschaulich zusammenfassen.

Im Anschluss an die Axiome folgte dann die Vorstellung der Postulate. Auch hier wurden zu Beginn einige einleitende Worte gehalten. Nun sollte eine andere Bearbeitungsform folgen, um die Teilnehmer nicht zu langweilen und sie auf eine andere Weise an das Thema heranzuführen. Diesmal lagen kleine bunte Karten mit Stichworten zu beiden Postulaten bunt gemischt vor der gesamten Gruppe. Die Gruppe sollte nun gemeinsam die Stichworte nach ihrer Meinung zu den Postulaten zuordnen. Beide Postulate waren vor der Gruppe auf eine Pinnwand gepinnt. Nun wurden die Karten an der Pinnwand befestigt. Auch hier sollte wieder die Angst genommen werden, dass jemand etwas falsch zuordnet. Nachdem die Karten zugeordnet wurden, sollte eine Korrektur vom Leiter gemacht werden, sofern diese nötig war. Im Anschluss sollten die Teilnehmer versuchen anhand der Stichworte den Inhalt der Postulate zu formulieren. Bevor es zum Störungspostulat kommt, gab es eine inszenierte Störung. Ein Gruppenleiter ruft unbemerkt einen anderen Leiter an. Der Leiter nimmt das Telefonat an und telefoniert während der Gruppenarbeit. Es sollte dann kurz darauf hingewiesen werden, dass dieses eine mögliche Störung darstellt und klargestellt werden, dass diese Störung inszeniert war. Mit dieser Inszenierung soll auch gleichzeitig die Stimmung nochmals gelockert werden. Im Anschluss an die Vorstellungen der Gruppen erklärt der Leiter die Postulate nochmal kurz und zieht Beispiele aus dem bisherigen Seminar zur Verdeutlichung heran.

Es folgte eine Pause. Der Zeitpunkt des Fortfahrens sollte genannt werden, damit sich alle darauf einstellen können.

In der Pause bereiteten die Leiter das TZI-Symbol auf der Pinnwand vor. Nach der Pause ging es nicht sofort mit dem Stoff weiter. Zunächst wurde eine sogenannte Energizer-Übung gemacht. Es wurde dazu die Übung "Dreiecksbeziehung" ausgewählt. Diese Übung sollte der Gruppe Energie geben und sie auf das nächste Thema vorbereiten. Mit der Übung wurde gezeigt, wie schwer es ist, eine Balance zwischen allen Teilnehmern herzustellen. Außerdem sollte die Dependenz zwischen allen Gruppenmitgliedern dargestellt werden. Jede Aktion einer Person führt zu einer Reaktion bei anderen. Bei der Übung sollten auch Dreiecke entstehen, die auf das TZI-Symbol hinweisen. Der Grund der Übung wurde den Teilnehmern im Anschluss erklärt. Dann wurde die Dreiecksformation als Überleitung zum Symbol genutzt. Bei der Vorstellung des Symbols kam man dann auch noch auf die Eingangsfrage mit der Symbolsuche zurück.

Vier-Faktoren-Modell


Nach der Klärung wurde dann kurz das Vier-Faktoren-Modell von einem Leiter vorgestellt. Im Anschluss sollte sich die Gruppe selbstständig in vier gleichgroße Gruppen einteilen. Jede Gruppe erhält Kopien zu einer Ebene, das heißt, jede Gruppe stellt eine Ebene vor. Auf den Kopien befanden sich wieder die wichtigsten Texte aus den Büchern. Diesmal sollten die Lösungen auf bunte Karten geschrieben werden und bei der Präsentation zu der gehörigen Ebene angepinnt werden. Auch hier wurden Ergänzungen vom Leiter vorgenommen, falls eine Gruppe etwas vergessen hat. Nach den Präsentationen erklärte der Leiter die Dynamische Balance und wählte als aktuelles Globe Beispiel das anstehende Spiel von Deutschland. Als Einstimmung auf das Spiel wurde zu Beginn auch die deutsche Flagge im Raum aufgehangen. Dieses sollte in dem Zusammenhang begründet werden.

Hilfsregeln

Im letzten Teil des Seminars ging es nun um die Hilfsregeln. Die Hilfsregeln wurden vorher von den Leitern auf Flipcharts geschrieben. Die Gruppenteilnehmer erhielten dann auf bunten DIN A4 Blättern Erklärungen oder Beispiele dieser Hilfsregeln. Nun las jeder nach und nach eine Hilfsregel laut vor. Dann wurde geguckt, wer ein Beispiel oder eine nähere Erklärung dazu in der Hand hielt. Am Ende fassten die Leiter noch einmal alles zusammen, was erarbeitet wurde und gingen dann zum Feedback über. Als erstes gaben die Leiter selbst ein Feedback und bedankten sich auch für das Erscheinen. Da die Leiter wieder begannen, sollte die Angst genommen werden positives oder negatives Feedback zu geben.

Feedback-Burger

Damit das Feedback hilfreich und auch einfacher für die Teilnehmer war, wurde ein Feedbackburger vorgestellt. Anhand des Feedbackburgers konnten dann die Teilnehmer ihr Feedback gestalten.

Nachdem das Konzept stand, konnte das Seminar stattfinden. Am Tag des Seminars wurde der Raum für die Seminarteilnehmer hergerichtet. Für die entspannte Atmosphäre wurden Getränke und Kekse bereitgestellt. Die Stühle wurden in U-Form in Richtung der Flipcharts und anderen Präsentationsmöglichkeiten aufgestellt. Einige Tische wurden in die vier Ecken des Raumes gestellt. An diesen Tischen sollten später die Gruppenarbeiten stattfinden. Auf den Tischen lagen schon Flipchart-Marker, bunte Karteikarten, Gebäck und Getränke bereit. Stühle standen ebenfalls schon an den Tischen. Die restlichen Tische wurden aus dem Raum entfernt. Des Weiteren wurde eine Deutschlandflagge aufgehangen. Diese sollte die Gruppe in Stimmung für das Deutschlandspiel bringen.

Nachdem alles fertig vorbereitet war, begann das Seminar. Das Seminar ist wie geplant verlaufen. Die Gruppenteilnehmer haben sich alle aktiv und konzentriert beteiligt. Es war eine tolle Atmosphäre. Alles wurde gut angenommen. Die Leiter waren selbst überrascht, wie gut es lief. Auch das Feedback war am Ende durchweg positiv, welches die Leiter natürlich besonders freute. Es wurde von den Teilnehmern hervorgehoben, dass ihnen die unterschiedliche Themenbearbeitung sehr gefallen hat. Außerdem wurde lobend erwähnt, dass sie mehr vom Stoff behalten haben als bei Frontalvorträgen. Die Zeitplanung hatte exakt gepasst. Das Seminar war um 12.20 Uhr zu Ende.

TZI in der Wirtschaft[Bearbeiten]

TZI kann in der Wirtschaft in verschiedenen pädagogischen Richtungen eingesetzt werden. Es eignet sich als z.B. zur Praxisberatung, um Besprechungen zu unterstützen und zu leiten oder zur Personalentwicklung. In der Praxis soll TZI als ein Konzept zur ganzheitlichen Darstellung und Bearbeitung von Aufgaben und Problemen in Gruppen verschiedener Arten angewandt werden. Neben der Aufgabenorientierung stehen die Personen genauso im Vordergrund, um nicht nur ihre Arbeitsaufgabe, sondern auch die Emotionen und das Ausleben ihrer Persönlichkeit in Bezug hierauf einbringen zu können – kurzum: die Wertschätzung der beteiligten Personen. TZI soll somit eine angenehmere Arbeitsatmosphäre herbeiführen, die Führungskräfte sowie Mitarbeiter, welche sich mit ihrem Arbeitsplatz sowie ihrer Aufgabe identifizieren, kreativ und zielgerichtet arbeiten lässt. Führungskräfte müssen sich heutzutage den geänderten Anforderungen ihrer Mitarbeiter anpassen, indem sie sich und ihre Methoden selbst kritisch hinterfragen und auch konstruktive Kritik von Mitarbeitern einer niedrigeren Hierarchiestufe zulassen. Dies ist in Unternehmen mit einer Spezialistenbürokratie oder auch professionalisierten Bürokratie als Aufbauorganisation unumgänglich. [81]

Aspekte der Führungsbeeinflussung

Hier ist der operative Kern spezialisiert und deren Mitarbeiter haben ausgeprägtes Spezialwissen. Für diese Art der Organisation kann man Wissensorganisationen wie Unternehmensberatungen oder auch Nachrichtenmagazine nennen. Die Führungskräfte können bzw. müssen den Mitarbeitern die Kontrolle selbst überlassen, denn ihre Arbeit ist schwer zu überwachen und letztendlich lässt nur das Ergebnis eine Beurteilung zu. Hieran anschließend wird klar, dass Führung auch auf Erwartungen der Mitarbeiter gründet. Ziele können gemeinsam erarbeitet werden, anstatt sie vorzugeben. [82]


Durch Feedback als Lernprozess sollen z.B. Führungskräfte die Möglichkeit erhalten, Stärken weiter auszubauen und zu nutzen sowie Schwächen zu erkennen, diese offen und angstfrei anzusprechen, um daran zu arbeiten. Führungspersönlichkeiten sollen sowohl prozess- sowie personenorientiert als auch aufgaben- und zielorientiert sein. Sie versuchen die dynamische Balance zwischen den vier Aspekten, welche die Führung beeinflussen, zu finden.[83]


Kritische Würdigung der TZI und Ausblick[Bearbeiten]

Nachdem im zweiten Kapitel die Grundlagen zum Verständnis für die Methode der TZI gelegt wurden sind, wurde im dritten Kapitel die Frage beantwortet, welchen Beitrag die TZI zum Führen von Teams leisten kann. Dabei wurden spezielle Aspekte der Zusammenarbeit, wie die Motivation, das Gruppenklima oder die Gruppenleitung untersucht und herausgestellt wie sie als ein Erfolgsfaktor zur Teamarbeit beitragen können. Es wurde außerdem aufgezeigt in welchen Bereichen die TZI Anwendung finden kann. Dabei wurde der Fokus auf die Wirtschaft und die Anwendung in der Hochschule gelegt. Der Abschnitt 3.7 stellt hierbei eine Besonderheit dar. Im Rahmen einer Aktionsforschung wurde die Anwendung in der Hochschule ausprobiert und in einem Seminartreffen zum Thema TZI eine Gruppe von Studierenden selbst geleitet.

Eine vollständige Betrachtung der Themenzentrierten Interaktion beinhaltet auch die kritische Auseinandersetzung mit dieser Philosophie. Die TZI und ihre humanistische und ganzheitliche Haltung geht von einem optimistischen Bild des Menschen aus. Als Hauptkritikpunkt in der Literatur tritt die Gefahr der Harmonisierung und Idealisierung auf. Aggressionen und Kampf können in der Gruppe durch ein akzeptierendes Gruppenklima ausgegrenzt werden. Die Anerkennung jeglicher Unterschiede und Schwächen von den einzelnen Gruppenmitgliedern kann als eine Ermunterung zur Konfliktvermeidung und Tabuisierung von negativen Wahrnehmungen verstanden werden. So besteht die Gefahr, dass deren konstruktiven Möglichkeiten außer Acht gelassen werden können. Eine zwanghafte Anwendung der dynamischen Balance birgt das Risiko des Verschiebens von wichtigen aktuellen Themen, auch zu einem ungünstigen Zeitpunkt, wenn von einer Sachebene (z.B. dem Es) auf andere Ebenen umgelenkt wird. Auch können die Hilfsregeln zu einer Zwanghaftigkeit verleiten. Das Vermeiden von Interpretationen kann so klärende individuelle Reaktionen unterdrücken. Weiterhin ist der Umgang mit Störungen in TZI-Gruppen problematisch. Das Störungspostulat kann missbraucht werden um Prozesse zu blockieren oder die eigene Person in den Mittelpunkt zu stellen. Ein verantwortungsvolles Umgehen mit diesem Postulat sollte gegeben sein.[84]

Die Verwendung von TZI im Wirtschaftsgeschehen hat weitere spezielle Kritikpunkte. Das Wertesystem kann hier im Gegensatz zu dem des Unternehmens und dessen Unternehmenskultur stehen. Die Rahmenbedingungen für die TZI könnten im Unternehmen fehlen. Die TZI ist keine Methode die aus Büchern erlernbar ist, sondern sie erfordert einen langen zeit- und arbeitsintensiven Lernweg. Dies steht in Kontrast zu einem Unternehmen, dass oft auf einen schnellen Erfolg aus ist. Das könnte auch zu einem suboptimalen Umgang mit Störungen führen. Eine Akzeptanz der TZI muss auch hier gegeben sein. Weiterhin ist der Rollenkonflikt des Leiters problematisch zu sehen. Die partizipative Leitung stellt hohe Anforderung an den Leiter, besonders wenn er de facto gar kein Teammitglied ist. Externe Organisationsentwickler stehen hier besonders in einem Konflikt.[85]

Die Stärken der TZI liegen besonders in der Forderung zu einem menschlichen Umgang miteinander und dem Konzept des lebendigen Lernens. TZI fördert als eine Kommunikationsmethode die Kooperationsbereitschaft zwischen den Mitgliedern einer Gruppe und ermutigt sie eigenverantwortlich zu handeln ohne einen Anpassungsdruck zu spüren. Ein solches Ernstnehmen des Individuums stärkt die Motivation. Eine TZI-Ausbildung beinhaltet pädagogische Grundqualifikationen, die die Teilnehmenden erfolgreich auf eine Arbeit mit Gruppen vorbereitet. Die TZI fördert die rationalen und emotionalen Bedürfnisse des Menschen gleichermaßen. Es besteht eine Gleichwertigkeit von Sachebene und Beziehungsebene. Ein Einsatz in vielen Arbeitsfeldern zeichnet diese Methode aus, die auch ein gesellschaftspolitisches Anliegen hat.[86]

Die Voraussetzung für die Anwendung der TZI ist, neben einer spezifischen Ausbildung, der Wille sie auch richtig anzuwenden, dieses Konzept zu leben und die Akzeptanz dieser Methode. Wenn diese Dinge gegeben sind, eignet sich die TZI selbst auch in der "knallharten Wirtschaft", wobei man hinterfragen muss was den "knallhart" bedeutet. Wenn sich auf die TZI eingelassen und etwas Geduld in der Entwicklung und Implementierung mitgebracht wird, sollte auch diese für die Wirtschaft untypische Führung zu einem Erfolg werden können.

Die Aktionsforschung hat gezeigt, das Lebendiges Lernen durch TZI funktionieren kann. Die motivierten Studenten, die von sich selbst gesagt haben, dass sie mehr mitgenommen haben als bei einem normalen Vortrag, sollten ein Ansporn sein TZI verstärkt in der (Hoch)Schule zu nutzen. Ein lebendiges Lernen kann eine effektive Alternative zu einem Frontalunterricht sein.

Danksagung[Bearbeiten]

An dieser Stelle möchten wir uns noch bei all denen bedanken, die uns bei der Anfertigung dieser Seminararbeit unterstützt haben. Ein herzliches Dankeschön geht an Frau Dr. Hildegard Schymroch und Herrn Manfred Koch vom Ruth Cohn Institut für TZI Niedersachsen, die sich für ein nettes und anregendes Gespräch mit uns Zeit genommen und den Anstoß zur Aktionsforschung gegeben haben. Bei Herrn Andreas Moser möchten wir uns für seine guten Literaturvorschläge und dem Bereitstellen von umfangreichem Material bedanken. Es ist schön zu wissen, dass unser Beitrag zur öffentlichen Wissenschaft sein Ziel erreicht und jemand aus der Praxis auf unser Seminar aufmerksam geworden ist.

Vielen Dank an die Kommilitonen aus unserer Seminargruppe. Eure proaktive und motivierte Mitarbeit bei unserer Themenvorstellung und damit auch euer Beitrag zu unserer Aktionsforschung hat uns wirklich begeistert. Ganz besonders bedanken möchten wir uns bei unserem Betreuer Oliver Tacke. Mit einem offenen Ohr für Probleme und neue Vorschläge hat er uns auf der ganzen Linie engagiert unterstützt.

Nachweise und Anmerkungen[Bearbeiten]

  1. Spielmann (2010), S. 15-16.
  2. Spielmann (2010), S. 15-17.
  3. Vgl. zum gesamten Gliederungspunkt Langmaack (2009), S. 20-24 und Löhmer, Standhardt (2008), S. 21-30.
  4. Löhmer, Standhart (2008), S. 34.
  5. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 34.
  6. Langmaack (2009), S. 41.
  7. Vgl. Langmaack (2009), S. 39-41.
  8. Vgl. Langmaack, Braune-Krickau (2000), S. 94.
  9. Cohn (1975), S. 120.
  10. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 35-36.
  11. Cohn (1975), S. 120.
  12. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 36-38.
  13. Cohn (1975), S. 120.
  14. Vgl. Langmaack (2001), S. 44-45.
  15. Farau, Cohn (1984), S. 379.
  16. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 39-40.
  17. Cohn (2009), S. 120.
  18. Vgl. Röhling (2010), S. 95 und Löhmer,Standhardt (2008) S. 40-44.
  19. Löhmer, Standhardt (2008), S. 42.
  20. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 42-43.
  21. Röhling (2010), S. 96.
  22. Cohn (2009), S. 121.
  23. Cohn (2009), S. 122.
  24. Vgl. Cohn (2009), S. 122-123 und Hoffmann (2010), S. 101 und Löhmer, Standhardt (2008), S. 48-50.
  25. Vgl. der beiden vorhergehenden Abchnitte Hoffmann (2010), S. 101.
  26. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S.27.
  27. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S.27.
  28. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S.27.
  29. Vgl. Langmaack (2009), S. 76.
  30. Vgl. Cohn (1975), S. 100.
  31. Vgl. Schleißheimer (2003), S. 154.
  32. Vgl. Farau, Cohn (1984), S. 354.
  33. Vgl. Schneider-Landolf (2010a), S. 121.
  34. Vgl. Langmaack (2009), S. 96.
  35. Vgl. Langmaack (2009), S. 103.
  36. Vgl. Farau, Cohn (1984), S. 354.
  37. Vgl. Langmaack (2009), S. 54-59.
  38. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 62.
  39. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 27.
  40. Vgl. Farau, Cohn (1984), S. 354.
  41. Vgl. Schneider-Landolf (2009), S. 134.
  42. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 62-63.
  43. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 63.
  44. Vgl. Nelhiebel, S. 134.
  45. Vgl. Cohn (1975), S. 115.
  46. Vgl. Cohn (1975), S. 115.
  47. Vgl. Matzdorf, Cohn (1992), S. 74.
  48. Vgl. Schneider-Landolf (2009), S. 142.
  49. Vgl. Löhmer, Standhardt (2008), S. 151-152.
  50. Vgl. Cohn (2009), S. 123-124.
  51. Cohn (2009), S. 123-128.
  52. Vgl. Vopel (1972), S. 17.
  53. Vgl. Vopel (1972), S. 18-23.
  54. Vgl. Farau, Cohn (1984), S. 365.
  55. Vgl. Langmaack (2009), S. 106.
  56. Vgl. Cohn (1975), S. 117.
  57. Vgl. Langmaack (2009), S. 109.
  58. In Anlehnung an Cohn (2007), S. 322-323.
  59. Vgl. Vopel (1972), S. 16.
  60. Fritz (1975), S. 13.
  61. Fritz (1975), S. 13.
  62. Vgl. Fritz (1975), S. 13.
  63. Vgl. Fritz (1975), S. 14-15.
  64. Klein (2009), S. 164.
  65. Vgl. Klein (2009), S. 164.
  66. Cohn (2009), S. 206.
  67. Klein (2009), S. 166.
  68. Vgl. Klein (2009), S. 165-166.
  69. Wunderer, Küpers (2003), S. 58.
  70. Vgl. Franken (2004), S. 89-90.
  71. Vgl. Vopel (1972), S. 29-31.
  72. Cohn (2009), S. 167.
  73. Vgl. Cohn (2009), S. 167.
  74. Vgl. Franken (2004), S. 89-90.
  75. Vgl. Hubrig (2010), S. 159.
  76. Vgl. Nöbauer, Kriz (2006), S.137.
  77. Nöbauer, Kriz (2006), S.140.
  78. Nöbauer, Kriz (2006), S.140.
  79. Vgl. Nöbauer, Kriz (2006), S.140.
  80. Vgl. Nöbauer, Kriz (2007), S.17-18.
  81. Vgl. von der Oelsnitz (2009), S. 52.
  82. Vgl. Langmaack (2009), S. 272.
  83. Vgl. Langmaack (2009), S. 276.
  84. Vgl. Willecke (2007), S. 81-82.
  85. Vgl. Willecke (2007), S. 82-87.
  86. Vgl. Löhmer, Standhardt, S. 4-5.


Literaturverzeichnis[Bearbeiten]

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